Руководитель – подчиненный: психология взаимодействия для женщин

Самые сложные взаимоотношения возникают в женских рабочих сообществах, а также там, где более 35% топ-менеджеров представительницы слабого пола. Возможно ли урегулировать коммуникации, создать комфортную атмосферу? Или женский коллектив предполагает создание сложной межличностной и рабочей среды?

Опыт крупных фирм, имеющих традиции в сфере корпоративных отношений и корпоративной этики показывают, что многие проблемы не возникают, если придерживаться определенных правил.

• 1. Поговорим об особенностях служебного этикета
• 2. Как корректно выразить несогласие требованиями или утверждениями тех, кто выше по служебной лестнице
• 3. Правила проведения эффективного совещания
  • 3.1. Подготовка к деловой встрече (совещанию)
  • 3.2. Распространенные ошибки руководителей
• 4. Типы руководителей
  • 4.1. Автократ
  • 4.2. Либерал
  • 4.3. Демократ
  • 4.4. Командообразователь
  • 4.5. Компаньон
  • 4.6. Манипулятор
  • 4.7. Аскет
  • 4.8. Неуверенный
  • 4.9. Патриах
  • 4.10. Хариматик
  • 4.11. Неформал
• 5. На какие группы с точки зрения психологии делятся подчиненные
  • 5.1. Трудоголик
  • 5.2. Творец
  • 5.3. Карьерист
  • 5.4. Нытик
  • 5.5. Разгильдяй
  • 5.6. Формалист
  • 5.7. Специалист
  • 5.8. Случайный прохожий
• 6. Качества идеального сотрудника
• 7. Основные ошибки в коммуникациях
• 8. Основные пробелы в общении, которые необходимо преодолевать
  • 8.1. Панибратство
  • 8.2. Покровительство
  • 8.3. Излишняя эмоциональность
  • 8.4. Непрозрачные цели работы
  • 8.5. Отсутствие обратной связи
  • 8.6. Неучастие в жизни подразделения
• 9. Как взрастить и не убить мотивацию
• 10. Правила коммуникации
• 11. Как критиковать работу подчиненного без последствий для мотивации
• 12. Как создать атмосферу сотрудничества с подчиненными
• 13. Вчерашние коллеги – теперь подчиненные
• 14. Как подчиненному наладить коммуникацию

Поговорим об особенностях служебного этикета

Когда существуют поведенческие правила, регулирующие взаимодействие топ-менеджеров, глав подразделений и их подчиненных (служебный этикет), на предприятии «легче дышится».

Одно из основополагающих правил – сокращения дистанции. Как физической (расстояние), так и этической (формализация отношений). В крупных российских компаниях есть зафиксированные положения, регулирующие отношения руководитель – подчиненный.

Например, расстояние между сотрудниками:

• официальная дистанция= 89-111 см.
• дружеская дистанция= 49-52 см.

Сокращение расстояния – сигнал к тому, что официальный тон беседы переходит в дружескую тональность. Подобный «фокус» проделывают топ-менеджеры, чтобы вызвать расположение делового партнера или сотрудника-подчиненного. Однако инициатором должен быть тот, кто в табеле о рангах находится выше.

Как корректно выразить несогласие требованиями или утверждениями тех, кто выше по служебной лестнице

Это очень щекотливый момент, поскольку за ним может последовать и увольнение, и недовольство или, напротив – повышение по служебной лестнице. Важна форма, в которой вы высказываете несогласие. Если начальник придерживается авторитарного стиля, не ждите, что поддержит альтернативное мнение. Однако собственную точку зрения отстаивать необходимо. Несколько советов.

• Подумайте, не является ли обсуждаемый вопрос таким, по которым заводить дискуссии бесполезно.
• Хотите высказаться против? Решите, насколько вам важно реализовать собственное мнение.
• Узнайте, почему руководящий корпус принял именно это решение. Подумайте, насколько велик шанс на победу в дискуссии.
• Подготовьте 4-5 уверенных аргументов.
• Не будьте упертым.
• Разговор тет-а-тет предпочтителен. Телефонное или «электронное» общение не подойдет.
• Момент для изложения собственной точки зрения должен быть подходящим.
• Донесите до руководства те плюсы, которые оно получит, если переменит точку зрения. Или что потеряет, если будет настаивать на своем.
• Вежливость и уважение.
• Говорите корректно, не подрывая авторитет начальника, радейте за дело.

Правила проведения эффективного совещания

Любое производственное совещание, взаимодействие руководитель – подчиненный должно быть эффективным. Для этого нужно знать, как правильно его проводить.

Подготовка к деловой встрече (совещанию)

• определяются: повестка, тема, цели, задачи;
• устанавливается продолжительность;
• согласуется дата и время проведения, состав представителей от подразделений;
• прописывается регламент.
• ведется сбор информации;
• аналитическая переработка материала;
• координация работы подразделений и ответственных лиц;
• принятие решения.

Участники оповещаются по общепринятой на предприятии системе (e-mail, факс, служебная записка), но не звонком из приемной (только в случае оперативной встречи или ЧС).

В извещении указываются: повестка, время встречи, продолжительность, перечисляются участники встречи, указываются нормативные документы и список необходимых документов/справок/отчетов от каждого представителя.

Грамотно подготовленное совещание позволяет избежать конфликтных ситуаций.

Распространенные ошибки руководителей

• нет центральной темы, цели встречи размытые;
• суть проблемы для обсуждения не разъясняется;
• в повестке несколько объемных вопросов разного содержания;
• приглашается большое число людей, часть которых «не в теме»;
• обсуждение стихийно «выныривающих» вопросов;
• в процессе переговоров ведутся «левые» телефонные разговоры;
• отвлекающие факторы (прием заждавшихся посетителей или подписание бумаг);
• не соблюдается регламент, ждут тех, кто опаздывает.

Необходимо правильно разместить людей за столом, чтобы выдержать субординационные моменты. Заготовьте карточки с ФИО, должностями участников.

Нужны комфортабельные условия для делового общения, исключающие внешние раздражители. Совещательный зал должен быть: проветриваемым; светлым и просторным; с лаконичным дизайном; со звукоизоляцией и комфортной мебелью; экраном, проектором, доступом в Интернет, селекторной связью. На столах ставят воду, стаканы. У каждого должны быть блокноты, ручки, распечатка повестки и списка приглашенных.

Существуют психологические промахи руководителя, которые приводят потом к лишним дебатам, отрицательному настрою присутствующих:

• не обозначается важность темы/проблемы и то, что вопрос нужно разрешить за конкретный промежуток времени при участии тех, кто собрался;
• не задан положительный настрой участников;
• в процессе встречи не все высказывают мнение;
• руководитель не пресекает тех, кто «льет воду» и превышает регламент;
• не уточняется точка зрения докладчиков;
• отсутствие аргументации;
• не подводятся промежуточные итоги;
• не пресекается неаргументированная критика.

Все это может привести к «повышению градуса» в дискуссиях. Своевременная шутка, неожиданный звук клаксона или другой разряжающий момент вызовут улыбку. Если в результате принято решение не в пользу группы, то этих участников нужно поблагодарить за то, что их мнение и аргументы оказали помощь в поисках верного решения.

Считается, что оптимальная продолжительность подобных встреч – от 30 до 60 мин.

Итоги совещания оглашаются всем участникам и отправляются им по электронной почте, при необходимости – рассылаются по отделам в печатном виде в течение 24-48 часов.

Типы руководителей

Психология начальника и подчиненного должна учитываться всегда. Например, для женщин-руководителей важны личностные качества сотрудников, их уровень коммуникабельности. У мужчин – другой подход, направленный на профессиональную составляющую.

Автократ

Жесткий, подавляющий, требует подчинения и исполнения приказов, единоличность принятия решений. Принципы: компания – это я, цель оправдывает средства. Инициатива наказуема, обсуждать предложения/проекты бессмысленно, следует держать дистанцию и соблюдать субординацию.

Либерал

Идеален для научных и творческих компаний. Свободная форма контроля. Взаимоуважение и доверие. Позволительно вступать в дискуссии

Демократ

Сотрудникам позволительно самостоятельно решать производственные задачи. Руководитель доверяет опыту и профессионализму подчиненных, в курсе их интересов и увлечений. Компания – это коллектив. Объективен. Можно обсуждать идеи, проекты, предложения, понимая, что они найдут отклик у начальства. Требуется субординация, однако можно сокращать дистанцию и обращаться не только по деловым вопросам, но и по личным.

Командообразователь

Выстроенная система производственных отношений. Склонен определять правила поведения в компании (четко их выполняет). Понижает уровень межличностных отношений. Четко действовать по правилам, учитывая правила иерархичности.

Компаньон

Использует метод «проб и ошибок», нет системы. Цель – создать оптимальную атмосферу в коллективе и стремится к «золотой середине» между деловыми и личностными отношениями. Системы в работе нет, частые совещания. С компаньоном дистанцию можно сократить и обсуждать все производственные вопросы, предложения и инициативы. Но не надейтесь, что ваши проекты точно будут реализованы.

Манипулятор

Правила корпоративной культуры и производственного этикета устанавливаются только им. Требования «плавающие», отличаются непостоянством, но коллектив их обязан соблюдать, хотя руководитель их часто не выполняет сам. Внимателен к сотрудникам, приветствует отношения между коллегами. С ним комфортно только приспособленцам и интуитам. Если он позволяет сокращать дистанцию – будьте настороже, это чревато последствиями, порой не очень хорошими.

Аскет

Интересы производства во главе угла, чего ждет и от коллег. Проблемы сотрудников вне работы его не интересуют. Он часто не женат/не замужем. Межличностным взаимоотношениям работников не мешает, однако сам дистанцируется от коллектива, придерживаясь только деловых связей. Сокращать дистанцию бесполезно. Но если вы объясните, что радеете за успех компании и ваши действия и планы пойдут на пользу, то предложенные идеи и проекты получат поддержку.

Неуверенный

Избегает всего: ответственности, отношений профессиональных, межличностных, действует «по указке сверху». Старается с коллективом общаться «через посредников». Неуверенный = бюрократ. Полагайтесь на себя, будьте профессионалом. Главное правило в коллективе, где царит неуверенный – «не лезьте в дела руководителя – и он не полезет в ваши». С таким лучше держать дистанцию.

Патриах

Во главе угла — отношения между людьми, а уж потом рабочие проблемы. Ему нужен не очень многочисленный коллектив, где все испытывают к нему искреннее почтение. Любит лесть, поздравления, услуги со стороны коллег (выходящие за рамки работы). Увольняет без объяснений. Лучше четко выполнять все поручения, приказы, просьбы, найти положительные черты и искренне расхваливать. Тогда место на работе и повышение гарантированы, но вот идеи и проекты могут подождать. Зато место в садик для вашего ребенка сам пойдет и выбьет.

Хариматик

Есть талант на грани гениальности, деловые способности. Это обаятельный человек, привлекающий внимание. Дистанцирован от сотрудников. Объединяет коллектив своей харизмой. Центральная фигура предприятия. Если вы работаете с таким человеком, вы сами попадете под его обаяние. Его слово будет для вас законом.

Неформал

Его статус никого не интересует. Его авторитет – результат его деятельности и заработанного уважения у коллег. Мудр. Опытен. Профессионален. Имеет влияние на формальных руководителей/лидеров. Способен поднять коллектив на реализацию поставленных целей. Хотите добиться реализации планов? Идите к неформалу и добивайтесь его одобрения. Тогда формальное руководство будет на вашей стороне.

См. видео: «За что подчинённые ненавидят руководителей» Александр Фридман. Демотивация»

На какие группы с точки зрения психологии делятся подчиненные

Трудоголик

Без дела задыхается. От рабочего процесса получает удовлетворение. Всегда готов выполнить поручения и решать задачи. Нужно постоянно загружать работой. Направлять в нужное русло в пределах компетенций. Вовремя хвалить и поощрять.

Творец

Самое скучное – шаблоны. Самостоятелен. Не терпит рамки и жесткий стиль управления. Обожает динамику и перемены. Четко ставьте задачу, все остальное он сделает сам. Не ограничивайте дисциплинарными рамками: пусть обедает, когда хочет, не журите за опоздания и не «зашоривайте» схемами – сбежит. Нужен там, где идет реорганизация, ребрендинг, переформатирование предприятия.

Карьерист

Идет в ту сферу, отдел, на направление, где есть возможность должностного роста. Во всем, в том числе в отношениях видит выгоду. Вне работы озабочен карьерой. Соблюдайте дистанцию. Может преподнести сюрпризы, подсидеть. Пойдет за вами, если покажете перспективу роста.

Нытик

Обязательно чем-то недоволен: как на производстве, так и вне его. Всегда есть повод пожаловаться: обед плохой, кондиционер слишком дует, коллеги нерадивые, ночью собака выла – не выспался. Дистанцируйтесь. Не давайте уходить от темы разговора, требуйте конкретики. Будьте строги. Нагрузка должна быть дозированной, но предпочтительна стабильная.

Разгильдяй

Или «тридцать три несчастья», человек – проблема. Никогда нельзя быть уверенным, что он справится с работой. Если он не может влиться в трудовой процесс в течение полугода, то подумайте над тем, чтобы расстаться с ним.

Формалист

Сколько сказали – столько сделает. Инициативу не проявляет. С коллегами не сближается. За честь компании «биться» не пойдет. Работает за деньги, а не за идею. Лучше соблюдать формальные отношения. Не сокращайте дистанцию!

Специалист

Профессионал. Увлечен самим процессом, любит вникать в детали, осваивает новые технологии. Однако часто «уходит» от цели. Указывайте путь и конечную цель. Любит сложные задачи с элементом творчества. Можно нагружать большим объемом работы.

Случайный прохожий

Как правило, чей-то протеже. Способен выполнять только задачи общие, а не профессиональные. Не особо рвется в трудовой процесс. Правда, может быть хорошо обучаемым. Относитесь как к временному сотруднику. Если обучается не плохо, постепенно усложняйте задания. Нет? Увольняйте!

Качества идеального сотрудника

Идеала, естественно, не существует. Но что это такое, знать нужно, чтобы стремится вырастить и собрать на производстве именно таких людей: профессиональных, умеющих работать в команде, ответственных и трудолюбивых, стремящихся к постоянному профессиональному росту, лояльных и бесконфликтных.

Основные ошибки в коммуникациях

Неправильное отношение руководителя к подчиненным приводит к коммуникативным ошибкам. А они имеют очень серьезные последствия для коллектива в целом, для руководителя и подчиненных в частности.

Их очень много: попытка уйти от серьезных разговоров, нежелание понимать как свои и чужие нужды, неумение отвечать – только сразу реагировать на ситуацию.

Основные пробелы в общении, которые необходимо преодолевать

Панибратство

Приводит к нарушению субординации, созданию нездоровых отношений в коллективе, появляется уверенность подчиненных в их возможном влиянии на руководителя и близости к нему. Возможные сплетни, разрушение деловых производственных связей. Необходимо соблюдать дистанцию с подчиненными.

Создание свода коммуникационных правил, которых необходимо строго придерживаться. Пресекать проявление панибратских отношений в подразделениях аккуратно и корректно.

Покровительство

Часто возникает в подразделениях, где работает много молодых способных сотрудников вместе с теми, кто имеет большой стаж. Покровительство приводит к особому выделению отдельных специалистов. Вызывает зависть, нездоровую конкуренцию, теряется доверие коллектива, распространение слухов, возникновение конфликтов.

Взамен надо четко определить границы наставничества. Правильно формировать состав отделов и подразделений. Не допускать со своей стороны покровительство. Так сохранится репутация человека справедливого и внимательного.

Излишняя эмоциональность

Гнев, выплеск эмоций, проявление раздражительности – все это приводит к снижению контроля над ситуацией и понижает статус руководителя в глазах подчиненных. С другой стороны, эмоциональность сотрудников более низкого звена понижает их ценность в глазах руководителя. Любое проявление несдержанности играет не на пользу человеку. Теряется шанс на продвижение по карьерной лестнице.

Подобные явления дезорганизуют коллектив. Выработанные корпоративные правила, собеседования при приеме на работу, обозначающие ключевые моменты корпоративной культуры, помогают избежать подобных проявлений.

Спокойствие руководителя рождает спокойствие подчиненных, а также формирует стиль общения на производстве.

Повышенную эмоциональность вызывают раздражающие внешние факторы: мерцающие лампочки, громкая музыка, авральные методы работы. Если их постараться исключить, эмоциональный фон в коллективе будет здоровым.

Непрозрачные цели работы

Хаос, даже очень хорошие специалисты не могут качественно работать. Снижается мотивация сотрудников. В целом падает производительность. Необходимо четкое планирование, определение ясных и реальных целей в работе коллектива и каждого отдела/подразделения. Лучше, если это в задокументированном виде будет донесено до каждого сотрудника. Проведение мотивационных учеб для всех подразделений, базирующихся на целеполагании компании.

Отсутствие обратной связи

Снижение качества работы коллектива при появлении большого количества ошибок. Повышение количества нарушений дисциплины труда. Появление хаоса в делопроизводстве, уровень мотивации сотрудников падает. Теперь подумайте, каковы основные цели обратной связи руководитель – подчиненный.

Чтобы наладить её, необходимо установить правила отчетности, проводить регулярные совещания, оперативки, установить программную коммуникацию в офисе, помогающую повышению скорости обратной связи. Четкое планирование рабочего дня.

Неучастие в жизни подразделения

Приводит к ситуации, когда «правая рука не ведает, что делает левая». Падает рейтинг руководства. Разработка корпоративных традиций, мероприятий, в которых должны принимать участие все сотрудники. Каждый сотрудник должен быть в зоне внимания, а руководитель – в курсе жизни коллектива.

Видео «Александр Фридман: «Искусство кнута и пряника. Ошибки руководителя при взаимодействии с подчинёнными».

Как взрастить и не убить мотивацию

Мотивация сотрудников — важная составляющая рабочего процесса на любом предприятии. Поэтому руководителю или собственнику нужно вжиться в роль лидера и вдохновителя, который поведет за собой всех работников.

Первым шагом станет избавление от разгильдяев и тех, кто ничего не делает, только деньги получает. Это люди — демотиваторы.

Шаг второй. Важный мотивационный момент – финансовое вознаграждение за труд, идеи, перевыполнение плана. Самый надежный фактор. Система поощрений должна быть логично и правильно разработана. Однако далеко не всегда материальная сторона «срабатывает». Тогда «включается» моральное поощрение.

Шаг третий. Создать комфортные условия для членов коллектива. Это составление удобного графика труда для ценных кадров, проведение общих мероприятий с награждением выдающихся сотрудников, создание кадрового резерва на предприятии. Цель — повышение заинтересованности сотрудников.

Шаг четвертый. Существует и отрицательная (негативная) мотивация: порядок наказания провинившихся коллег: понижение в должности, назначение штрафа. Двусторонняя (положительная + отрицательная) мотивация очень действенна. Предпринятые шаги должны стать частью корпоративной этики и культуры.

Правила коммуникации

• Интересуйтесь у коллег, как идет работа, каковы конкретные результаты.
• Создайте плотное взаимодействие руководитель-подчиненный в каждом подразделении.
• На оперативках не только говорите о конкретных рабочих моментах, но и выясняйте, что коллегам важно, что не позволяет прогрессировать, какие проблемы существуют.
• Все поручения должны быть выражены четко и ясно.
• Пропишите конкретные должностные инструкции, в которых, кроме обязанностей, указаны примерные сроки выполнения работ, ответственность, возможное вознаграждение. Мотивация растет пропорционально увеличению конкретики.
• Попросите коллег сформировать «банк производственных идей». Творческие люди оценят вас, а порой и бесперспективные, странные идеи несут полезное зерно.
• Карьера – важный мотивационный мотив. Для ее роста нужно обретать знания и опыт. «Включите» мотивацию образованием и получением знаний, переквалификацией, повышением квалификации.
• Иногда стоит неожиданно предложить коллеге отдохнуть, дать внеплановый отпуск, сократить рабочий день. Если видите, что человек переработал, реализовал серьезный проект.
• Не забывайте про финансовые поощрения. Даже небольшое вознаграждение при публике повышает самооценку и мотивирует работника.

Как критиковать работу подчиненного без последствий для мотивации

Основной принцип – критика должна быть конструктивной. Тогда она не «ударит» по амбициям и самолюбию коллеги, а также сохранит и повысит мотивацию.

Корректность и уважение – прежде всего. Разговаривайте с человеком один-на-один, профессионально, без «наездов» и оскорблений.

Хвалите работу, которая выполнена хорошо. Совместно с сотрудником разрабатывайте меры, которые улучшат и исправят то, что было не доделано/выполнено с ошибками.

Не критикуйте руководителя подразделения в присутствии членов его отдела. В разговоре учтите статус и образование работника, его стаж на предприятии.

Как создать атмосферу сотрудничества с подчиненными

Хорошая психологическая обстановка сопричастности и сотрудничества закладывает фундамент здоровых отношений, это ресурс для достижения целей.

Приучите топ-менеджеров благодарить подчиненных за хорошую работу. Изучите сильные стороны коллектива и используйте их в работе. Общайтесь с теми, кто составляет вашу команду. Цените то, что делают другие, даже если вы с этим не согласны. Не уходите от проблем, если они назрели. Обсуждайте их, не дожидайтесь конфликтов и срывов.

Для этого должна быть хорошо отлажена система обратной связи. Не наушничество, а именно связь, которая позволяет видеть особенные качества каждого члена вашей команды. Не циклитесь на негативной информации и негативных процессах. Развивайте гибкость мышления и быструю реакцию.

Устройте праздник для всех, для каждого найдите доброе слово и напечатайте грамоту.

Вчерашние коллеги – теперь подчиненные

Что они испытывают по отношению к вам? Кого-то гложет зависть, у кого-то задето самолюбие и ярко проявляется обида (почему не я на его месте). А некоторые явно собираются саботировать все ваши приказы и поручения. Как быть?

Саботаж зависит от того, как руководитель обозначит свои позиции в начале своего пути. Соблюдайте принцип доверия и прислушивайтесь к тому, что вам советуют подчиненные. Если вы работали в этом подразделении, то хорошо знаете их сильные и слабые стороны. Будьте спокойны, уверены, не допускайте тревожности. Не решайте все самостоятельно.

Четко обозначьте с первых минут руководства свои цели и задачи, отметьте сильные стороны коллег, скажите, на кого и в чем хотели бы положиться. Сразу проведите между собой и членами команды границы дозволенного. Очень тщательно, особенно на первых порах, занимайтесь контролем выполнения поставленных задач.

Поощряйте за позитивные действия и хорошую работу тех, кто принимает вашу сторону. Тогда саботаж «сойдет на нет». Выделите тех сотрудников, которые поддерживают вас. Ими занимайтесь: девяносто процентов вашего рабочего внимания должно уходить на них, а десять – «сопротивленцам». Есть принцип: «Не кормите акулу и крокодила».

Борьба с саботажниками только истощит ваши ресурсы. Будьте позитивным, смотрите на то, что творится в компании, как на целостную систему. Выбрали вектор движения – придерживайтесь его, контактируйте со всеми, в том числе с теми, кто против вас.

Как подчиненному наладить коммуникацию

Когда отношения с руководителем хорошие, возникает перспектива продуктивной и эффективной работы и хорошего настроения в команде. Но начальники бывают разные. Разберитесь, к какому типу руководителя он относится и действуйте, учитывая его особенности.

На начальном этапе обговорите, в какой форме ему удобнее ставить вам задачи и принимать уточняющие вопросы. Строго придерживайтесь договоренностей. Это вызывает доверие.

Если возникли сложные моменты, все равно нужно будет говорить о них руководителю. Уточните, как: ведь виды обратной связи в управлении персоналом бывают разные. В крупных компаниях, как правило, система строго регламентирована.

Определите границы, держите спокойный и терпеливый тон, даже когда нужно отстаивать свое мнение. То, что не устраивает, обговаривайте один-на-один, с предельной вежливостью. Никогда не поддерживайте коллег, если они начинают обсуждать достоинства и недостатки руководства. Ваш начальник – новичок, поэтому помогите ему. Это поможет сформировать здоровые отношения. Если произошли казусы или ошибки, честно об этом сообщайте. Если знаете, как можно исправить допущенный ляп, подскажите. Если помощь отвергнута, больше ее не предлагайте. Воздерживайтесь от критики. Лучше предлагайте способы, как разрешить трудные ситуации.

http://profylady.ru/articles/psikhologiya/rukovoditel-podchinennyy-psihologiya-vzaimodeystviya-dlya-zhenshchin.html