Что такое индивидуальная траектория и план развития

Валерия Шаповалова

Адаптивность уже который год подряд входит в список ключевых гибких навыков, которые, согласно исследованиям LinkedIn, ищут в своих сотрудниках работодатели. И кажется, что текущий год действительно показал, почему так важно уметь реагировать на изменения. Тем не менее даже самая быстрая реакция на все новое не предполагает полного отказа от планирования. И особенно в вопросе саморазвития, как личного, так и профессионального: что бы ни требовали работодатели, в первую очередь они требуют соответствия актуальным трендам и тенденциям рынка. Подходить к будущему лучше всего подготовленным, как минимум понимая, что и зачем вы делаете сегодня и как эти действия отразятся на том, кем вы будете завтра. Сформировать это понимание в полной мере помогает индивидуальное планирование, которое может быть как долгосрочным, так и краткосрочным. Разбираемся, что такое индивидуальная траектория и план развития (далее — ИТР и ИПР), чем они отличаются друг от друга, как их составить для себя и сотрудников, если вы руководитель, и почему они набирают актуальность из года в год.

Важность планирования развития

Начать разговор об ИТР и ИПР необходимо с такого понятия, как VUCA-мир, которое является акронимом английских слов volatility (изменчивость), uncertainty (неопределенность), complexity (сложность) и ambiguity (двусмысленность). В этих словах, согласно нынешним представлениям, скрываются четыре главные характеристики современного мира , в котором человек должен уметь жить — и делать это успешно. Но как понять, куда двигаться, как развиваться и к чему стремиться, если привычный мир может измениться в любую секунду?

В 2020 году этот вопрос стал особенно актуален на фоне пандемии COVID-19. Сегодня даже мировые эксперты не могут полноценно прогнозировать, что ждет нас в будущем: так, например, американский экономист Джеффри Сакс придерживается мнения, что пандемия подтолкнет правительства разных стран к более тесному сотрудничеству для решения общей эпидемиологической проблемы и экономического кризиса. А его коллега, французский экономист и научный сотрудник Высшей школы социальных наук Жак Сапир , видит мир будущего более разрозненным и сконцентрированным на национальном производстве. О том, как будут обстоять дела на самом деле, остается только догадываться и предпринимать действия, которые помогут адаптироваться под напором непредсказуемых условий.

В связи с этим какое-либо прогнозирование, особенно в профессиональной сфере, несет с собой серьезные риски. Например, жизненный цикл многих профессий уже сокращается, и, потратив четыре года на высшее образование по специальности, можно выйти из дверей университета специалистом, который устарел, еще не начав работать , и не успевает за современными трендами. Кажется, что эту проблему способно решить дополнительное образование и различные курсы, которые позволяют освоить новую профессию за короткое время и выйти на рынок быстрее, однако и этого может быть недостаточно — просто потому, что сегодня работодатель, несмотря на всю кажущуюся инертность в описаниях вакансий, может требовать от кандидатов «в поле» одних навыков, а завтра, опираясь на новое научное открытие или какой-то социальный тренд, — абсолютно других. И все это в рамках одной и той же профессии.

Современный мир, рынок и работодатели постоянно меняют условия и требования, предъявляемые к специалисту, и чтобы регулярно, а главное, вовремя реагировать на изменения, ему нужно отслеживать тенденции самостоятельно (но не без помощи — об этом ниже) . И в первую очередь думать о том, куда движется мир, насколько его личные цели согласуются с этим движением, и постоянно учиться новому, что для многих с непривычки может быть серьезной проблемой. Многие люди по-прежнему являются приверженцами концепции «образование на всю жизнь», которая сильно устарела: ей на смену давно пришла идея lifelong learning — «образование через всю жизнь», или непрерывное образование.

Индивидуальная траектория развития (ИТР) и индивидуальный план развития (ИПР) нужны как раз для того, чтобы в любой момент времени четко знать, чего вы хотите добиться в долгосрочной или краткосрочной перспективе с учетом всех возможных рисков и неожиданных перемен. ИТР и ИПР могут касаться как личностного роста — например, выработки полезных привычек или освоения новых качеств, навыков и компетенций, — так и профессионального развития в рамках одной компании или всего предполагаемого карьерного пути.

«Я всю свою жизнь составляю списки: идей и компаний, чтобы их основать, людей, которые добиваются результата. Каждый день я прорабатываю эти списки, и эта последовательность вызовов продвигает меня вперед», — говорит Ричард Брэнсон , основатель компании Virgin Group.

Подробнее об ИТР и ИПР

Современный специалист должен обладать навыками, о которых не знали еще полвека назад: возьмем для примера хотя бы творческое мышление, а ведь оно — лишь верхушка айсберга. При этом государственные институты, в которых люди сейчас получают основную массу своих навыков — школа и университет, — зачастую используют старые программы и в этом плане безнадежно устарели. Стало быть, полагаться исключительно на высшее образование — идея рискованная и отчасти неоправданная , поскольку мир меняется куда быстрее, чем образовательные стандарты.

Здесь мы и обращаемся к индивидуальной траектории и плану развития, которые будут более правильным решением данного уравнения: они помогают не только помнить о своих главных целях и точках роста, но и перестать полагаться лишь на высшее образование. Значения обоих терминов не являются до конца оформленными, более того, об их финальном определении можно поспорить (особенно в случае с «траекторией»). Тем не менее в целом можно сказать, что разница между терминами заключается преимущественно во временных рамках: ИТР рассчитана на долгосрочную перспективу (от 3 лет и больше), а ИПР — на краткосрочную (максимум 1 год).

Грубо говоря, ИТР можно сравнить с планированием карьеры, а ИПР — конкретной работы здесь и сейчас. С учетом этих установок мы и будем рассматривать термины в рамках данной статьи, с фокусом на ИПР.

Структура развития

Любой план профессионального развития, независимо от целей, сроков и индивидуальных особенностей, обладает похожей структурой:

Цель — в основе любого планирования всегда лежит конечная точка, к которой вы должны прийти.

Временные рамки — план будет работать, только если он ограничен во времени: отсутствие границ не мотивирует человека на действие.

Конкретные действия — список мероприятий, событий и задач, которые нужно посетить или выполнить для того, чтобы приблизиться к своей цели.

Поддержка — наличие специального наставника, руководителя или просто коллеги, который будет сопровождать сотрудника на всем его пути; однако, если отдельного человека для выполнения подобной функции нет, надлежащую поддержку обеспечивает и правильно организованная среда для обучения.

Контроль — конкретные показатели, по которым можно отслеживать прогресс и в случае чего корректировать маршрут развития.

Результат — так называемая отметка о том, что вы как специалист достигли намеченной цели.

От теории к практике: составляем план развития

Составить индивидуальный план не так сложно, гораздо сложнее — начать ему следовать и не бросить все на полпути. Мозг не очень любит перемены и склонен противиться им, а любое развитие — это всегда выход из зоны комфорта и освоение нового, того, что раньше было недоступно. Естественно, этот путь в разы сложнее, чем жизнь, состоящая исключительно из привычных процессов, которые мозг выполняет за счет автоматических реакций. Когда человек сталкивается с новым и непонятным, это активирует префронтальную кору головного мозга — эволюционно самую молодую его зону — и погружает в изучение «неопознанного объекта». Человек начинает думать и оценивать, как к нему относиться, нужно ли вообще на него реагировать, и если да, то какие действия будет правильнее предпринять. Все эти вопросы и решения, которые необходимо принять, воспринимаются мозгом как лишняя трата энергии, что противоречит человеку как виду: мы биологически настроены на выживание и, соответственно, экономию сил . Тем не менее современный мир предоставляет крайне мало возможностей для успешного существования без приложения дополнительных усилий, и тем, кто это понимает, в смысле постоянно приходится идти против природы в своих попытках стать лучше.

Определяем цель

Любой маршрут подразумевает движение из точки А в точку Б, поэтому ИПР должен включать в себя информацию о том, где вы находитесь прямо сейчас, какими знаниями и навыками уже обладаете, а также о том, что и в каком виде вы хотите в себе развить — это и будет конечная точка маршрута. Цель (или даже несколько) необходимо определить прежде, чем приступать к конкретным действиям, иначе есть риск оказаться совершенно не в той финальной точке, которая предполагалась изначально . Если вы собираетесь освоить новую профессию, в качестве конечной цели может стать результат вроде «устроиться на работу digital-маркетологом». Если цель — повысить уровень английского языка, то «сдать экзамен IELTS на уровень C1». В самую первую очередь необходимо четко увидеть, к чему именно вы стремитесь, — только после этого можно сформировать список конкретных действий и шагов.

Однако даже на первом этапе могут возникнуть сложности, ведь в обилии возможностей, желаний и требований бывает затруднительно определить, чего хочется на самом деле. Уоррен Баффетт , влиятельный американский инвестор и владелец холдинговой компании Berkshire Hathaway, рекомендует записать 25 желаемых целей: они могут быть связаны с карьерой, семьей, хобби, путешествиями и вообще всем, что угодно и кажется необходимым. После определения 25 пунктов, на которые вы были бы готовы потратить свое время, необходимо посмотреть на список еще раз и обвести 5 наиболее близких целей, самых ключевых и важных. Остальные 20 — это цели, которые лишь кажутся по-настоящему важными. Их стоит избегать, потому что они не соответствуют главным приоритетам.

Когда вы определите, что вам по-настоящему важно и в чем вы хотите развиваться, можно приступать к постановке конкретных профессиональных, образовательных или любых других целей, например с помощью техники S.M.A.R.T. Согласно исследованию Чикагского университета, метод S.M.A.R.T. является одним из самых эффективных в вопросах построения финансовых целей, но хорошо применим и в любом другом планировании.

Выставляем ограничения

Часто мы смотрим на ограничения с опаской, поскольку привыкли думать, что они скорее сдерживают развитие, чем способствуют ему. Однако, если говорить о достижении целей, ограничения необходимы только для того, чтобы оценить свой образовательный маршрут максимально реалистично . Если вы, например, в качестве цели ставите «освоить профессию маркетолога за два дня», то она, скорее всего, будет обречена на провал. Так что прежде чем приступать к конкретным действиям, необходимо определить, какое количество ресурсов — временных, финансовых или внутренних — вам необходимо для того, чтобы добиться цели.

Наличие дедлайна у цели и примерное понимание, сколько сил на нее уйдет, актуализирует ее и формирует необходимость планировать любые действия. Когда цель кажется слишком далекой и оттого не совсем реальной, гораздо проще сбить фокус внимания и начать заниматься другими вещами и задачами, которые не приближают к желаемому результату. Но как только вы обозначите количество ресурсов, которые планируете потратить на свою цель, вы сможете более вдумчиво подойти ко всем задачам и имеющимся временным и энергетическим ресурсам, отсеивая лишние отвлекающие факторы и дела, которые не способствуют развитию.

Конкретные действия

Индивидуальный план развития подразумевает наличие конкретного маршрута , который наполнен действиями, мероприятиями и решениями, которые приведут к нужному результату. Например, если вы хотите прокачать свой разговорный английский, то, вероятно, первым шагом будет поиск соответствующих курсов или репетитора, а вторым — дополнительная языковая практика (общение с друзьями, просмотр фильмов и сериалов в оригинале, чтение англоязычных блогов, литературы и т. д.). В общем, шаги могут быть абсолютно разные — от «пройти курс повышения квалификации» до «уволиться с ненавистной работы» или «разобрать рабочее место». Главное, чтобы любые действия, которые вы предпринимаете, всегда работали на вашу цель.

Однако зачастую нам приходится делать то, что не так важно или интересно, никак не перекликается с основной целью, но при этом отнимает энергию и время, которые можно было бы потратить на собственное развитие. Что делать в этом случае? Следует попробовать оптимизировать задачи и процессы, которые кажутся привычными, ведь вполне возможно, что от некоторых из них можно отказаться .

В деле определения приоритетов, когда кажется, что ни одно дело невозможно «отложить на завтра», может помочь техника «матрица Эйзенхауэра». Составьте таблицу 2×2, где в каждом из четырех квадратов разместятся все ваши задачи: в первом — важные и срочные, которые нужно сделать как можно скорее; во втором — важные, но не срочные, которые можно сделать потом; в третьем — срочные, но не важные, их можно кому-то делегировать; наконец, в четвертом — не срочные и не важные, от которых можно просто отказаться.

Задачи, которые относятся к категории «важные и срочные», — это задачи, которые будут соответствовать вашему индивидуальному плану развития.

Поддержка

Несмотря на то что ИТР и ИПР выстроены вокруг развития персональных навыков и качеств, делать это куда проще, если есть надлежащая поддержка . Когда речь идет об индивидуальном плане развития в организации, сотруднику можно выделить наставника — человека более опытного и продвинутого, который будет делиться своим опытом.

Когда речь идет о личном планировании, можно самостоятельно найти человека или группу людей для обмена знаниями и поиска решений для более успешного продвижения вперед. По мнению американского инвестора и предпринимателя Джона Рэмптона , добиваться чего-то в одиночку — занятие по-настоящему захватывающее, но реальность такова, что, даже имея выдающуюся идею, вы вряд ли знаете наверняка, что именно нужно сделать для ее реализации.

Зиба Джафарова

Руководительница методического центра T&P:

И работодателю, и сотрудникам нужно помнить о необходимости создания открытой образовательной среды в организации. Такая среда подразумевает доступность различных возможностей для обучения и развития, а также позволяет выстраивать систему поддержки.

Поддерживающая среда может проявляться по-разному. Например, важным элементом будет развитие культуры экологичной обратной связи от руководителя и коллег, которая позволит обучающемуся сотруднику двигаться вперед быстрее и эффективнее. Или организация физического или digital-пространства для обучения сотрудников: удобные места и доступ к ресурсам для планирования и организации учебы, которые позволят сосредоточиться на обучении и поддерживать высокую мотивацию.

Контроль

Когда речь идет о контроле, важно понимать, что он подразумевает не наличие отдельного человека, который, как учитель в школе, будет напоминать о необходимости развития и следить за выполнением заданий или посещением образовательных мероприятий, а конкретные показатели, по которым можно измерять и отслеживать прогресс и успех ваших действий .

Например, если цель индивидуального плана развития сотрудника — обучение коммуникативным навыкам для повышения уровня клиентского сервиса, можно анализировать, как именно сотрудник разрешает конфликтные ситуации, как реагирует на сложные запросы и насколько хорошо ему удается выстраивать крепкие доверительные отношения с клиентами.

Результат

В момент составления плана не менее важно определить, как будет измеряться не только прогресс, но и конечный результат . Например, если речь идет опять же об изучении английского языка, то способом измерения результата может быть международный сертификат о сдаче экзамена на установленный уровень. Иногда может получиться так, что даже после выполнения всех необходимых и запланированных действий итоговый результат все равно оказывается не таким, каким он предполагался. Вероятнее всего, это признак того, что маршрут развития еще не окончен, где-то была допущена ошибка и есть смысл вернуться к плану, чтобы пересмотреть и скорректировать его. Важно помнить, что с учетом турбулентности внешнего мира и изменений личных приоритетов и состояния адаптация плана является абсолютно нормальным и даже необходимым этапом. Мы ставим себе гипотезы развития — с точки зрения содержания и форматов — и проверяем их.

Планирование важно еще и потому, что оно развивает самостоятельность и самоуправляемость — навыки, которые подразумевают контроль над собственным развитием . Сейчас популярной является парадигма « хьютагогики » — учения о самообразовании, где на первый план выходит агентность и ответственность человека за то, что он изучает и как развивается. Чтобы строить свой ИПР, необходимо обладать высокой осознанностью и брать процесс в собственные руки. Подобная практика (и одновременно необходимость, которую диктует ритм современного мира) учит критическому подходу к развитию, правильной постановке целей и, если это необходимо, навыку их своевременного изменения без вреда и ущерба для личной и профессиональной жизни.

В качестве аналогии можно привести простой пример с путешествием: большинство людей заранее определяют даты поездки, предусмотрительно бронируют отели, решают, какие достопримечательности хотят посетить, и покупают билеты на самолет не в последний, а в наиболее подходящий момент. Почему мы в большинстве своем так тщательно продумываем отпуск? Потому что нам важно, чтобы путешествие удалось и о нем остались лишь приятные воспоминания, ведь никто не едет на отдых для того, чтобы расстраиваться и разочаровываться. Так вот, к профессиональному, образовательному и личностному развитию стоит подходить с аналогичной педантичностью и серьезностью, свойственными планированию отпуска .

Действительно, личный план развития не подразумевает легкого пути к достижению цели — это скорее полоса препятствий, которую вы выбираете для себя сами и таким образом делаете свою жизнь чуть более предсказуемой. Преодолевая каждое из препятствий, возможно, приходится чем-то жертвовать (как правило, зоной комфорта), но вместе с тем каждый раз происходит подъем на ступень выше, реформирование себя и медленное, но верное движение к намеченным результатам. Если не планировать свою жизнь — будь то отпуск или образование длиною в жизнь, — можно легко разозлиться, расстроиться и разочароваться в своей карьере, личной жизни и даже тех качествах и навыках, которые уже набраны. При этом привычка составлять индивидуальный план развития помогает чувствовать себя менее потерянным и учит контролировать свою жизнь таким образом, чтобы всегда оставаться довольным результатами.

Корпоративное обучение: четыре шага для развития сотрудников

Современные компании, которые внедряют ИТР и ИПР, создают более крепкие отношения со своими работниками, мотивируя их на профессиональное и личностное развитие, что приводит к карьерному росту и повышению лояльности сотрудников. Согласно внутренним данным международной консалтинговой компании Deloitte, многие организации понимают, что вместе с ускоряющимся темпом устаревания навыков, частой сменой работы и увеличением общей продолжительности жизни появляется острая необходимость искать новые подходы к обучению, которые будут актуальны для конкретной команды в конкретных условиях.

При этом, согласно исследованию, проведенному hh.ru, сами сотрудники активно откликаются на инициативу своих работодателей, называя оплачиваемое работодателем обучение одним из основных мотиваторов : этот пункт выбрали 59% опрошенных специалистов в возрасте до 45 лет. Данный показатель означает, что большая часть работников заинтересована в том, чтобы повышать свой уровень квалификации. Важность профессионального роста понимают и руководители: так, например, директор по трансформации бизнеса в международной ИТ-компании КРОК Полина Хабарова отмечает, что если не вкладываться в развитие молодой команды, то нет смысла ожидать от нее высоких результатов. Аналогично и с сотрудниками, работающими более 10 лет: сложно добиться уровня, соответствующего инновационным трендам, если на протяжении всего этого времени люди не прокачивают свои навыки.

Если вы руководитель и заинтересованы в улучшении или внедрении системы корпоративного обучения, при составлении ИПР и ИТР вы должны помнить о следующих вещах:

Определите свою цель как работодателя

Индивидуальное обучение сотрудников должно соответствовать приоритетам и направлениям развития компании в целом . Например, если через корпоративное обучение вы хотите решить проблему текучки кадров, вам необходимо обеспечить сотрудникам возможности для профессионального и карьерного роста, а также создать условия, комфортные для работы. Если цель — повысить производительность и продвинуться на рынке, стоит задуматься о том, чтобы помочь сотрудникам закрыть пробелы в знаниях и навыках. Для этого можно предложить программы обучения, тренинги и посещение тематических мероприятий, а также систему материального и нематериального поощрения за достойные показатели. Главное здесь — сформировать у сотрудников культуру непрекращающегося обучения.

«Когда пришло время двигаться к новому и мне предложили должность официального представителя юго-восточного азиатского региона, я не раздумывал слишком долго. Это были очень насыщенные три года работы, при этом я старался найти время и на учебу — например, получил сертификат Кембриджского университета. Позже я стал отвечать за регион Европа — Центральная Азия и поступил на постдипломную программу по глобальному бизнесу в Оксфорд. Я уверен, что учиться нужно постоянно. В , всю жизнь», — говорит Джоэл Макконнелл , официальный представитель IE Business School в Европе и Центральной Азии, который получил несколько высших образований, в том числе дипломы MBA и Оксфордского университета.

Специалист по маркетингу, рекламе и созданию идей Стив Оленски в своей статье для Forbes рекомендует руководителям, которые заинтересованы в индивидуальном развитии сотрудников, составлять Personal Development Plan — подробную дорожную карту, в которой будут четко расписаны установленные цели и варианты их достижения. Вложение временных и материальных ресурсов в данную инициативу в конечном счете окупится, поскольку с помощью плана сотрудник сможет повысить свою личную продуктивность, что напрямую отразится на эффективности бизнеса в целом.

Оцените текущий уровень развития сотрудников

Чем выше должность сотрудника, тем больше ответственности он на себя берет — и навыков, соответственно, у него тоже должно быть больше . Чтобы оценить, что уже умеет каждый сотрудник по отдельности, можно воспользоваться разными методами — провести ассессмент/диагностику . Структура подобной оценки может состоять из различных форматов, например:

Бизнес-симуляция — образовательно-развлекательный формат, который показывает сотрудника в деле, в процессе выполнения определенной задачи. В ходе игры можно всесторонне оценить его уровень: и то, как человек взаимодействует с коллективом, умеет брать на себя ответственность и предлагать решения, и то, как он показывает себя в качестве узкого специалиста с уникальными навыками.

Аналитический бизнес-кейс — обычно письменный, индивидуальный формат оценки. Сотрудникам выдается специально смоделированный кейс, который отражает основные задачи, проблемы, цели и процессы компании. Задача сотрудника — предложить решение: так проверяется способность человека сделать это самостоятельно, а также оценивается степень развитости системного и .

Интервью по компетенциям — вероятно, в ходе обычной беседы один на один относительно достижений и неудач сотрудник сам отметит вещи, в которых он чувствует себя уверенно или, наоборот, неуверенно. В ходе такой беседы важно дать понять работнику, что ее цель — не наказать за ошибки, а, наоборот, придумать оптимальное решение для их исправления, чтобы в будущем можно было работать эффективнее.

Тестирование — так можно оценить уровень теоретических знаний, однако исключительно на основе тестирования оценить профессионализм сотрудника в полной мере достаточно сложно, ведь на практике он может показать себя абсолютно по-другому.

Ключевыми критериями подобной оценки будут ее комплексность, независимость и однозначность. Оценивание должен проводить специально обученный специалист, который может обеспечить равные возможности для всех участников и беспристрастно проанализировать наблюдаемое поведение и его эффективность, но не причины, которые за ним стоят.

Определите ключевые показатели

Помимо цели, стоит определить, какими именно качествами, навыками и знаниями должен обладать сотрудник, чтобы соответствовать стандартам компании , поскольку, обозначив четкие критерии, вы сможете отслеживать прогресс сотрудников и эффективность корпоративного обучения в целом.

Такой набор качеств и навыков сотрудников, как правило, сформулирован в модели компетенций компании . В ней должны быть отражены как метанавыки и soft skills, например критическое мышление, эмоциональный интеллект, системное мышление, умение работать в команде и так далее, так и более узкие навыки, hard skills, которыми должны на высоком уровне владеть представители конкретных профессий. По всем навыкам прописываются шкалы и поведенческие индикаторы, по которым можно оценивать текущее состояние и прогресс сотрудника.

Разработайте мероприятия

Исследование международной консалтинговой компании PwC показало, что качественные программы по развитию сотрудников делают организацию более привлекательной для нынешних и будущих сотрудников в 35% случаев . Так что, когда вы определите для своих сотрудников цели обучения и показатели, по которым будете измерять их прогресс, приступайте к проработке мероприятий по личностному и профессиональному развитию специалистов: это могут быть как специальные корпоративные программы обучения по развитию определенных навыков и компетенций, которые предлагают сторонние компании, так и внутренние тренинги, лекции, тимбилдинги и .

«Если вы верите в то, что обучение — это дорого, то это лишь потому, что вы не знаете, сколько на самом деле стоит безграмотность. Компании, пользующиеся лояльностью своих сотрудников, вкладываются в программы постоянного обучения и продвижения по карьерной лестнице», — отмечает Майкл Лебеф , автор книг по бизнесу и бывший профессор менеджмента.

В современном мире важно развиваться и не останавливаться на достигнутом, ведь уже завтра навыки и знания, которыми вы обладаете сегодня, по той или иной причине могут устареть, потерять актуальность или оказаться ненужными. Построение индивидуальной образовательной траектории и плана развития на ближайшее или далекое будущее необходимо для того, чтобы не допустить ситуации, в которой вы окажетесь невостребованным на рынке труда . Составляя свой собственный маршрут развития, вы будете успевать за стремительно меняющимся миром, легче ориентироваться в обилии информации и улавливать самые ценные возможности для собственного профессионального и личностного роста.

Важность внедрения концепции lifelong education в корпоративную культуру осознают и продвинутые компании, поскольку это одна из самых эффективных возможностей поддерживать бизнес без необходимости регулярно нанимать новых сотрудников. Вместо того чтобы раз за разом искать новых специалистов под непредсказуемые и быстро меняющиеся требования рынка, намного практичнее сконцентрироваться на обучении и профессиональном развитии уже существующих специалистов.

Цель и особенности составления индивидуального плана развития сотрудника

В профессиональных кадрах заинтересован любой работодатель. От специалистов зависит результат работы и качество продукта. Чтобы создать кадровый состав, следует определить перспективных сотрудников и сформировать для них персональный план развития. Особенности плана и как его разработать, расскажем в статье.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития (ИПР) — это стратегия повышения знаний специалиста, перечень рекомендаций, чтобы обеспечить непрерывное профессиональное развитие сотрудника с учетом его потребностей и нужд организации.

В плане развития предусмотрено ознакомление с профессиональной литературой, прохождение обучающих курсов и тренингов, посещение семинаров, получение дополнительного образования.

За прохождение каждого этапа развития устанавливается мотивация. В зависимости от потребностей специалиста она может быть материальной (бонусы, премии, увеличение заработной платы) и нематериальной (грамоты, повышение статуса и пр.).

План индивидуального развития содержит:

• Цель и мотивацию.

Цели должны быть четко сформулированы и понятны сотруднику. Мотивацией будет повышение зарплаты или статуса в организации, привлечение к новым интересным проектам.

• Временные рамки.

Работодатель определяет срок выполнения на каждую задачу.

• Стратегию развития.

Все задачи и мероприятия группируются по степени важности для сотрудника и организации.

Как только работник достигает одной из поставленных целей, руководитель проверяет и оценивает результат.

• Наставничество.

Выполнение задач курируется руководителем. Он и помощник, и советчик, который направляет сотрудника.

Стратегия ИПР — это комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации. Она включает:

• обучение работника с отрывом или без отрыва от основной деятельности (обучающие курсы, повышение квалификации, получение второго образования и т.д.);
• вовлечение сотрудника в новые проекты;
• ротацию кадров внутри организации, при которой работники переводятся в другие отделы для получения опыта;
• назначение куратора, который будет контролировать профессиональный рост;
• прохождение сертификации;
• организацию тренингов и стажировок;
• закупку профессиональной литературы для самообучения специалиста.

Сотрудник должен понимать важность профессионального развития, как для себя, так и для организации. Нельзя принуждать специалиста следовать плану развития, это демотивирует его и не даст положительного эффекта.

Когда сотрудник развивается без плана развития, то есть без участия руководителя, процесс хаотичен и его эффективность снижена. Руководство не сможет контролировать и отслеживать результат.

Цель составления ИПР

План развития сотрудника представляет собой инструмент саморазвития, который имеет следующие цели:

• получение новой должности;
• модернизация компании;
• обучение правильному расставлению приоритетов;
• повышение лояльности персонала к работодателю;
• профессиональный рост сотрудников;
• увеличение эффективности труда;
• создание новых услуг;
• координация и оптимизация рабочих процессов;
• ослабление контроля со стороны руководителя за счет саморазвития сотрудников;
• анализ слабых и сильных сторон персонала;
• обучение самоорганизации.

Определить цели ИПР помогает методика SMART:

• S — specific — конкретная;
• M — measurable — измеримая;
• A — achievable — достижимая;
• R — realistic relevant — актуальная;
• T — time-framed — определенная во времени.

Преимущества ИПР

Индивидуальный план развития должен удовлетворять потребности обеих сторон трудового соглашения. Это позволит сформировать рабочий коллектив, который будет отстаивать интересы работодателя, обеспечивать своевременность выполнения задач.

Для работодателя польза ИПР проявляется в следующем:

• стимул персонала приобретать навыки;
• самостоятельное принятие решений, определение задач и целей;
• осознание важности статуса специалиста в организации, мотивация других работников к росту ;
• реализация теоретических знаний на практике.

Польза для сотрудника:

• получение новых знаний, развитие личности и постоянный профессиональный рост;
• подготовка к новым проектам и к должности;
• формирование лояльности к работодателю;
• обучение умению группировать задачи по степени важности;
• повышение заработной платы.

Кто создает ИПР и для кого

План профессионального развития составляется руководителем при непосредственном участии подчиненного. Если управленец не справляется с задачей, полномочия по созданию индивидуального плана целесообразно переложить на профессионального тренера по личностному росту.

В зависимости от стратегии развития ИПР создается для:

1. Каждого работника. Стратегия предполагает повышение результативности организации.
2. Руководителей. Стратегия в том, что эффективность компании зависит от работы сотрудников руководящих должностей.
3. Перспективных сотрудников. Стратегия подходит для организаций с небольшим бюджетом. Развитие специалистов с потенциалом позволит с минимальными усилиями увеличить производительность.

Сроки

Время определяется работодателем для каждого сотрудника индивидуально. Эксперты рекомендуют следующие временные рамки:

• для новичков и сотрудников с низкими квалификационными навыками — 6 месяцев;
• для опытных сотрудников — 12 месяцев;
• для перспективных и претендующих на высокие должности — 3-5 лет.

https://theoryandpractice.ru/posts/18580-chto-takoe-individualnaya-traektoriya-i-plan-razvitiya

Цель и особенности составления индивидуального плана развития сотрудника