Проектируем систему управления организации: методология, инструменты, команда

Андрей Недолужко

Управляющий партнёр компании Experts2biz

Эксперт по проектированию архитектуры бизнес и ИТ-систем

Консультант по бизнес-процессам девелопмента и управления недвижимостью

В данной статье речь пойдёт о системном подходе в использовании инструментов в проектах построения системы управления организации.

Основные идеи статьи

Система управления организации — нематериальный продукт, поэтому её сложно оценить и сформулировать требования к ней. Требования будут постоянно меняться по мере построения и развития системы. Поэтому проекты создания подобных систем должны носить итерационный характер. Ключевые факторы успешности проекта: проектирование системы управления организации с использованием специализированного программного обеспечения, правильная организация процесса и распределение ролей проекта.

Дело в том, что с одной стороны, специализированное программное обеспечение для бизнес моделирования — инструмент, крайне полезный для широкого спектра организаций: как для частного бизнеса (от малого до крупного), так и для государственных учреждений, поэтому он достаточно популярен в последнее время. С другой стороны, покупатели подобных систем часто недооценивают сложность проектов, для реализации которых данный продукт приобретается. В результате нередко возникает ситуация, когда приобрели систему , «поигрались» и забросили, а задач, для которых покупался продукт, так и не выполнили.

Определение

Прежде, чем рассуждать о системных подходах для построения системы управления организации, необходимо определиться с вопросами «Что такое система управления организации?» и «Зачем вообще нужна система управления организации?»

Что такое система управления организации?

Для начала нужно разобраться, почему «система управления организации». Я рассуждаю следующим образом: организация — это любое искусственное образование, в котором занято более одного человека, которые должны образом организовывать совместную работу для достижения цели. Соответственно, под термином «организация» понимается собирательный образ, обобщающий такие понятия как «бизнес», «компания», «предприятие», «учреждение», «группа компаний», «корпорация»

Теперь ответим на вопрос, что такое система управления организации. К сожалению, существует распространённая ситуация, когда при упоминании термина «система управления организации» у владельцев бизнеса, и руководящих работников возникают ассоциации с информационной системой типа ERP или другим программным продуктом.

На самом деле система управления организации — это система, с помощью которой организация управляет объектами внутренней и внешней среды (клиенты, партнёры, ресурсы, оборудование, продукты, технологии, персонал) для достижения своих целей в долгосрочной перспективе. Элементами этой системы являются:

• Цели (в разрезе объектов управления, цели в области клиентов, партнёров, , оборудования, продуктов, технологий, персонала);
• , посредством которых обеспечивается технология управления;
• Персонал, выполняющий эти , объединённый в организационную структуру;
• Информационные системы и ИТ -инфраструктура (оборудование, системное обеспечение), на базе которой разворачиваются информационные системы управления.

Рисунок 1. Система управления организации

Закономерный вопрос, почему система управления организации, а не система управления организацией? Потому что, как уже было написано выше, это система, с помощью которой сама организация (люди, которые работают внутри неё) управляет объектами управления, клиентами, партнёрами, ресурсами, оборудованием, продуктами, технологиями, персоналом При этом организация сама определяет, что для неё является объектом управления, исходя из её целей, видов деятельности, применяемых стандартов и практик управления, специфики отрасли и размеров.

Для чего нужна система управления организации?

Есть, по меньшей мере, три веских аргумента:

1. Для того чтобы повысить шансы на успех. Под успехом в данном случае понимается достижение стратегических целей организации с минимальными затратами и сроками. Успешная организация — это не просто та организация, которая достигла своих целей, а та, которая достигла своих целей в разумные сроки и с разумными затратами. Учитывая, что разработка и последующее развитие эффективной системы управления может сократить сроки и затраты на достижение стратегических целей организации, то шансы на успех повышаются. Необходимо отметить, что большинство организаций вообще не достигают своих целей, не говоря о том, чтобы быть успешными. Поэтому, чтобы достичь успеха, организация должна иметь такую систему управления целями, , ресурсами, которая позволяет ей, реагируя на запросы рынка, быстро производить товары и услуги высокого качества и по умеренным ценам;
2. Для того чтобы повысить инвестиционную привлекательность организации или её отдельных проектов. Мы живём в мире, где правит капитал, и даже государственные организации вынуждены привлекать частный капитал для реализации своих проектов, не говоря уже о частном бизнесе. Инвестиции позволяют ускорить процесс развития организации, сократить время достижения стратегических целей, выиграть конкурентную гонку, однако их всегда непросто получить на выгодных условиях. А в условиях финансового кризиса их сложно получить вообще! Прозрачная и эффективная система управления организацией существенно повышает шансы на привлечение инвестиций на очень выгодных условиях;
3. Для того чтобы повысить ликвидность и капитализацию организации. Этот аргумент больше интересен владельцам коммерческих организаций. Ликвидность подразумевает способность легко продать организацию, а капитализация — способность продать дороже. Опять же, прозрачная и эффективная система управления организации существенно повышает ликвидность и капитализацию этой организации и способствует быстрой и выгодной продаже. Автору статьи знакомы компании, стоящие миллионы долларов, владельцы которых не могут выгодно продать их, чтобы успешно «выйти» из бизнеса.

Существует ещё масса аргументов за разработку системы управления организации, таких как повышение эффективности управления, масштабирование бизнеса, сокращение затрат, повышение производительности труда, внедрение информационных систем, но, на мой взгляд, все эти аргументы являются вытекающими из трех основных, а соответственно, вторичными.

Основные проблемы построения эффективной системы управления организации

С одной стороны, аргументов в пользу построения системы управления организации предостаточно. Однако, в большинстве случаев организации сталкиваются с рядом проблем, основные из которых следующие:

1. Текущее состояние организации. Идея построения системы управления организации может возникнуть у руководства в разные периоды жизненного цикла организации, как в начальной стадии (когда организация только формируется), и на зрелой стадии, когда организация существует уже не первый год. При этом организация может находиться в состоянии бурного развития, а может — в состоянии стагнации. Соответственно, система управления необходима, в первом случае для того, чтобы руководство эффективно справлялось и управляло процессом развития, а во втором — руководство может рассчитывать на выход из состояния стагнации;
2. Нематериальность системы управления организации усложняет оценку и выполнение проекта. В результате проекта мы получаем не здание или сооружение, не производственную линию или автомобиль, а совокупность элементов, выраженных документами, , обученным персоналом. Эта система элементов определяет, как должна работать организация, чтобы быть успешной и достичь своих целей в разумной перспективе;
3. Быстроменяющиеся требования в процессе разработки системы управления. В ходе проекта заинтересованные лица проекта начинают понимать, на каких целях организации нужно концентрироваться, какие процессы можно оптимизировать и выстроить более эффективно, какие изменения нужно внести в организационную структуру, какие элементы информационных систем нужны организации С другой стороны, динамично меняющаяся внешняя среда, которая в современных реалиях вещь вообще трудно прогнозируемая, также заставляет менять требования к системе управления организации. Новые требования к системе управления организации порождают внесение изменений, что, в свою очередь, влияет на содержание, сроки и бюджет проекта;
4. Зрелость менеджмента организации, способность высшего руководства организации обладать единым взглядом на все элементы системы управления организации и проводить согласованную политику в управлении, опираясь на факты.

В силу этих проблем, трудно оценить проект, объем работ, сложность, сроки, качество и риски, и ещё сложнее определить ценность продукта, который будет получен на выходе. В результате, на практике очень часто разработка системы управления организации носит неорганизованный, бессистемный или симптоматический характер, например, в рамках проектов внедрения информационных технологий или внедрения новомодных управленческих «заманух», а документация системы управления организации большей частью неактуальна и не соответствует реальному положению дел в организации.

Какую альтернативу можно предложить в подобной ситуации? Другими словами:

1. Каким образом убедиться, что в результате выполнения проекта организация получит именно ту систему, которая позволит ей добиться успеха?
2. Каким образом организовать проект так, чтобы процесс разработки системы управления организации был последовательным, максимально прозрачным и управляемым?
3. Как системно управлять меняющимися требованиями и эффективно организовать процесс внесения изменений в организации и документацию системы управления?.

Решение

На мой взгляд, одним из оптимальных решений является использование итерационного или цикличного подходов в построении системы управления и ориентация на стандарты PMBOK (руководство к своду знаниями по управления проектами) и BABOK (руководство к своду знаний по ).

В этом контексте, следует обратить внимание на существенные изменения (по отношению к предыдущим версиям) в четвёртой версии стандарта по управлению проектами PMBOK, где акцент сделан на то, что реализация подобных проектов должна носить итерационный характер. Другими словами, стандарт PMBOK признаёт тот факт, что гибкие методологии реализации проектов имеют преимущества по сравнению с жёсткими методологиями, построенными по принципу «водопада», где выполнив все работы одной фазы проекта, приступают к следующей. Однако стандарт PMBOK определяет только общие вопросы реализации проектов, и не даёт детальных методических рекомендации по технологии выполнения подобных проектов. Я предлагаю воспользоваться некоторыми идеями и практиками стандартов и методологий из индустрии программного обеспечения, таких как RUP или Microsoft Solutions Framework MSF, адаптировав их под задачи создания системы управления организации.

RUP — подразумевает итерационную и инкрементную модель разработки, в то время как MSF — спиральную модель разработки с поддержкой итеративности. Несмотря на некоторые отличия, в основе этих подходов лежит общая концепция, они в разное время были предложены одним и тем же человеком — немецким специалистом в области программного инжиниринга Барри Боемом (к слову, водопадная модель разработки также принадлежит его авторству). То есть, разницы между итерационным и спиральным подходом практически никакой нет, вопрос просто в том, кто как лучше воспринимает модель.

В качестве примера можно привести традиционное концептуальное изображение RUP — Рисунок 2

Рисунок 2. Традиционное изображение методологии RUP

Сущность методологии RUP заключается в том, что процесс разработки состоит из четырёх фаз, каждая из которых может быть разбита ещё на отдельные итерации. В ходе выполнения каждой фазы/итерации осуществляются постоянная последовательность определённых процессов. Попробуем рассмотреть аналогичную модель в контексте построения системы управления организации.

Жизненный цикл системы управления организации можно представить следующим образом:

• Анализ и определение требований к системе;
• Проектирование;
• Построение;
• Внедрение;
• Поддержание и развитие.

Соответственно, фазы проекта создания системы управления организации будут аналогичны фазам, определённым в RUP. Однако контекст фаз будет другим — Таблица 1

Таблица 1. Фазы проекта разработки системы управления организации

Процессы каждой итерации выглядят следующим образом — Таблица 2.

Таблица 2. Процессы разработки системы управления организации

Ознакомившись с подобной организацией процессов, можно спросить:

1. Если речь шла об управлении требованиями, то почему нет такого процесса?
2. Где процессы управления качеством, изменениями?.

Дело в том, что именно эти вопросы охватывают процессы и процедуры, описанные в стандартах PMBOK или BABOK,

• Управление проектами согласно PMBOK уже само по себе включает все процессы, связанные с управлением требованиями, качеством, изменениями и интеграцией всех элементов проекта;
• Руководство к своду знаний по (BABOK) делает глубокий акцент на процессах выявления, анализа и управления требованиями, это является одной из ключевых задач .

Таким образом, использование PMBOK и BABOK в качестве базы избавляет от необходимости разрабатывать процессы самостоятельно.

В результате получается следующая концептуальная модель построения системы управления организации, аналогичная RUP — Рисунок 3. Естественно, отображение трудозатрат выглядит несколько утрированно, но, тем не менее, оно даёт представление о том, как распределять ресурсы в ходе выполнения проекта.

Рисунок 3. Итерационный процесс разработки системы управления организации

Место инструментов в проекте

В качестве примера рассмотрим систему Business Studio. Этот продукт предоставляет набор возможностей, который позволяет рассматривать его как центральный инструмент для проектирования верхнего уровня системы управления организации (Рисунок 4).

Рисунок 4. Уровень проектирования системы управления организации

Также Business Studio может использоваться при решении задач на других стадиях проекта:

Таблица 3. Применение Business Studio, на разных фазах проекта

Таким образом, применение системы Business Studio позволяет закрыть целый комплекс задач создания системы управления организации — Рисунок 5.

Рисунок 5. Область применения Business Studio

Команда

Широко распространено заблуждение, что для создания системы управления организации достаточно купить специализированное программное обеспечение (одно или несколько рабочих мест, в зависимости от размеров и целей организации)и обучить специалистов. Однако из рисунков 4 и 5 следует, что возможности современных программных продуктов охватывают различные процессы и, соответственно, области знаний, и для каждого процесса к пользователю системы предъявляются особые требования в плане навыков, знаний и опыта. Поэтому для достижения максимального эффекта в проекте построения системы управления можно выделить следующие роли — Таблица 4.

Таблица 4. Роли команды, использующей систему

Как видно из таблицы 4, можно выделить пять ключевых ролей исполнителей, которые будут участвовать в проекте создания системы управления организации. Они выполняют совершенно различные функции, имеют различные зоны ответственности и требования к квалификации. Обеспечение человеческими ресурсами данных ролей — это, собственно, уже другой вопрос, который зависит от объёмов проекта и возможностей организации. Естественно, для небольших организаций некоторые роли могут совмещаться: например, может также выполнять роль или специалиста по (но не две сразу), возможны и другие варианты. Основное правило — не должно быть явного конфликта интересов: например, специалист по разработке документации системы управления не может выполнять роль специалиста по качеству, иначе качество будет страдать. С другой стороны, и для крупных и для небольших организаций можно активно использовать аутсорсинг или инсорсинг ресурсов:

• , или специалист по , специалист по разработке документации системы управления организации могут наниматься как внешние подрядчики — пример аутсорсинга;
• В качестве специалиста по качеству может привлекаться (после дополнительного обучения) сотрудник отдела качества компании — пример инсорсинга.

Заключение

Залогом успешного выполнения проекта разработки системы управления организации является тщательный выбор методологических инструментов. Необходимо учитывать современные тенденции в проектном менеджменте и смежных видах деятельности, в частности индустрии ПО, которые делают акцент на гибких (agile) методах реализации подобных проектов.

Поэтому предложенный подход организации проекта имеет целый ряд преимуществ, ключевые, на мой взгляд:

1. Использование итерационного подхода. В рамках итераций последовательно уточняются и дополняются все элементы системы управления и, таким образом, выстраивается «живая система» управления организации. Если же система управления существует только на бумаге или в компьютере, то между ее различными элементами образуются разрывы и нестыковки, которые затем приводят к таким же разрывам и нестыковкам в реальной работе организации. В этом случае неизбежно разочарование в системном управлении и инструментах для ;
2. Разработка системы управления организации имеет последовательный, предсказуемый, прозрачный и управляемый характер, поэтому более понятна заказчикам проекта (например, высшему руководству организации). Это упрощает процесс выделения необходимых ресурсов для реализации проекта и увеличивает поддержку проекта;
3. Повышаются гарантии качества результатов проекта;
4. Распределение и комбинирование ролей сокращает длительность работ и позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы, а главное, уменьшить число ошибок при создании такого сложного и важного для организации продукта, как её система управления.

В конечном итоге, повышается вероятность получения именной той системы управления, которая необходима организации для достижения поставленных целей, а программное обеспечение для превращается из дорогой игрушки в ключевой инструмент построения и развития организации.

Литература:

[1] Якбсон А., Буч Г., Рамбо Дж. Унифицированный процесс разработки программного обеспечения. — СПб.: Питер, 2002 — 496 с. ил
[2] Руководство к своду знаний по управлению проектами (Руководство PMBOK) — Четвётое издание. ©2008 Project Management Institute, Inc
[3] A Guide to the Business Analysis Body of Knowledge (BABOK ® Guide), Version 2.0. ©2009 International Institute of Business Analysis. Toronto, Ontario, Canada

Опубликовано по материалам:
Журнал Intelligent Enterprise № 12, 2012

Функциональная роль исследований в развитии систем управления Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

CC BY

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Кужева С. Н.

Исследованы подсистемы системы управления : структурно-функциональная, информационно-поведенческая и саморазвития. Рассмотрены параметры, которые могут быть использованы при проведении исследований системы управления .

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Кужева С. Н.

MANAGERIAL SYSTEMS STUDIED FUNCTIONALLY

The article provides some factors worth applying within studying managerial system and analyses the corresponding subsystems: 1) structural-functional; 2) informational-behavioral; 3) self-developing.

Текст научной работы на тему «Функциональная роль исследований в развитии систем управления»

Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2009. № 2. С. 101-106. © С.Н. Кужева, 2009

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ РОЛЬ ИССЛЕДОВАНИИ В РАЗВИТИИ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

MANAGERIAL SYSTEMS STUDIED FUNCTIONALLY

С.Н. Кужева S.N. Kuzheva

Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского

Исследованы подсистемы системы управления: структурно-функциональная, информационно-поведенческая и саморазвития. Рассмотрены параметры, которые могут быть использованы при проведении исследований системы управления.

The article provides some factors worth applying within studying managerial system and analyses the corresponding subsystems: 1) structural-functional; 2) informational-behavioral; 3) self-developing.

Ключевые слова: исследование, система управления, общие и системные параметры, параметры организации управления.

Keywords: research, a control system, the general, system parameters, parameters of the organization of management.

Ранее исследованиями систем управления различных организаций (предприятий, объединений предприятий и организаций, ведомств и министерств, народного хозяйства в целом) занимались по указаниям вышестоящего руководства. В настоящее время, когда подавляющее число организаций совершенно самостоятельны, такими исследованиями занимаются по мере необходимости. Однако следует заметить, что ранее на работы подобного рода выделялось средств относительно больше. Тем не менее приходит понимание важности исследовательских работ, особенно связанных с работами прикладного характера, и менеджеры высшего звена все больше занимаются изучением систем управления и последующим их совершенствованием и развитием. Это обусловлено тем, что функциональная роль исследования систем управления значима и разнообразна.

Исследование — всестороннее, достоверное изучение объекта, процесса или явления; их структуры, связей и отношений, тенденций развития на основе разработанных принципов и методов познания, для поиска путей эффективного развития, а также получения и внедрения в производство полезных для человека результатов. Основными характеристиками исследования являются цель, предмет, объект, методология и программа исследования, а также ресурсы и тип исследования, организация его проведения и результаты.

Функция и роль — важнейшие категории теории менеджмента. Определений понятия «функция» сравнительно много, в частности:

• действие, способность что-либо совершать;

• обязанность, круг деятельности, назначение; работа, производимая органом (функции службы маркетинга);

• свойство системы, действие (работа), осуществляемое системой (ее компонентом) для достижения определенных целей;

• внешнее проявление какого-либо свойства объекта в данной системе отношений (например, функция денег, функция исследований);

• зависимая переменная величина, изменяющаяся в зависимости от другой величины

— аргумента (в математике): У = Г (X);

• явление, зависящее от другого и изменяющееся по мере его изменения.

Понятие «функциональная» предполагает зависимость чего-либо от осуществления определенной деятельности.

Роль — это набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретной организации или должности, характер и степень, т. е. мера участия в чем-нибудь (играть роль, а не иметь роль).

Понятие «функциональная роль исследования систем управления» в рассматриваемом контексте следует воспринимать как меру результата, получаемого за счет выполнения исследовательских функций при изучении систем управления (т. е. не столько как степень, сколько как меру результата), зависящего от их научного и практического целевого использования.

Системы, в которых протекают процессы управления, называются системами управления. Поскольку управление — специфическая функция, то она реализуется определенными элементами системы. В процессе своего функ-

ционирования система управления разделяется на управляющую и управляемую подсистемы. В системах не может быть бесцельных процессов, если есть цель деятельности, то должно быть управление достижением этой цели и сама деятельность по ее достижению. Таким образом, налицо разделение функций управляющей и управляемой подсистем. Подобное разделение объективно необходимо; оно вызвано усложнением процессов деятельности во всех ее областях, постоянным ростом общественного характера деятельности, увеличением взаимосвязей различных процессов. Появляется необходимость согласования целей и усилий индивидуумов, коллективов предприятий и т. д., управления их совместной деятельностью.

Управляющую подсистему, характеризующуюся целостностью и упорядоченностью элементов и подсистем, отражающих особенности объекта управления, в теории менеджмента принято называть системой управления. Она является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей, выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления — практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность — это функционирование системы управления. Система управления складывается и действует не только в соответствии с содержанием функций управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется система управления, а также в соответствии с присущими системе управления принципами се построения, функционирования и преобразования (см. также [4]).

Система управления, рассматриваемая в качестве объекта изучения, описывается как определенная целостность, состоящая из инструментария (интеллекта системы), организационной структуры, ее графического образа и процессов управления (динамика системы). Направленность ее действий состоит в оптимальной увязке экономических целей организации, ее внутренней среды, характеризующей реальные возможности системы (производственные, финансовые, интеллектуальные и материальные), с внешней средой.

Управляющая система (как система управления в менеджменте) распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно [1, с. 31-36].

Первой подсистемой является совокупность управленческих органов, подразделений

и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. Ее называют структурно-функциональной подсистемой. Обычно именно она подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов построения и функционирования систем управления организациями. В настоящее время разработана (в основном глубоко и полно) общая теория функций управления, кадров управления, организационных структур управления, а также технологии и методов управления.

Структурно-функциональная подсистема выступает как бы в роли «костяка», «остова» или же даже «тела» управляющей системы. Причем при определенном уровне развития управления «тело» управляющей системы фактически эквивалентно управляющей системе в целом. Но всякий развитый организм не эквивалентен своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать «душой» организма. Чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой подсистемы. «Душой» системы управления является информационно-поведенческая подсистема. Основными частями и реальными формами ее проявления являются:

• управленческие теории, управленческая идеология и ценностная ориентация управления;

• информированность работников, информация и информационное обеспечение коммуникаций в управлении (носители информации, методы распространения информации);

• интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

• формальные и неформальные отношения управленческих работников с представителями внешнего окружения;

• уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника.

Она связывает воедино (и не только связывает, но и сводит воедино в успешно функционирующих системах управления) на основе развития информационных каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях функционирования, управленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работников управления, процедуры и организацию управленческой деятельности.

В настоящее время в связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением значимости синергического эффекта, получаемого от органично осуществляемых совместных действий, резко возрастает роль информационноповеденческой подсистемы.

Третьей подсистемой управляющей системы является подсистема саморазвития системы управления. Появление подсистемы саморазвития отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентацию на новшества, поиск и разработку прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.

Подсистема саморазвития не просто отражает названные качества системы управления, она является генератором этих качеств, она же несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и практического воплощения. Данная подсистема является источником и проводником потребности системы управления в самосовершенствовании и одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется развитие системы управления.

Подсистема саморазвития управляющей системы может быть разделена на две части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обеспечивает потребность системы управления в изменении в направлении улучшения, а также в регулярном обновлении.

Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций:

• разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию;

• постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды;

• выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления.

Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к информационно-по-

веденческой подсистеме системы управления, и ее функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это связано с тем, что и готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и, наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах функционирования системы управления, ориентация на результат совместной деятельности преимущественно задаются состоянием информационно-поведенческой подсистемы.

Вторая часть подсистемы саморазвития управляющей системы обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенными являются следующие решаемые ею задачи:

— выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;

— организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода и т. п.;

— анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переводу системы управление в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления.

Успешное функционирование социальноэкономической системы становится реальностью, если система управления представляет собой отлаженный механизм, способный к быстрому решению сложных проблем, преодолению противоречий и конфликтов, кризисных ситуаций и катастроф, конструированию внутренней и внешней среды на основе эффекта синергии.

Научное исследование — процесс выработки новых знаний, один из видов познавательной деятельности, характеризующийся объективностью, воспроизводимостью, доказательностью, точностью. Важный аспект исследования связан с фиксированием условий, в которых функционирует изучаемая система, а именно размера и стадии жизненного цикла организации (см. также [2; 5]). Приведенные условия, согласно таким закономерностям, как эффект масштаба производства и жизненный цикл организации, определяют возможности и

ограничения в достижении тех или иных свойств и показателей функционирования организации. Так как значения параметров во многом зависят от стадии жизненного цикла

организации, то при построении концептуальной модели исследований жизненный цикл организации введен как базис оценки ее параметров (рис.).

Стадии жизненного цикла организации

Концептуальная модель параметрических исследований системы управления

Общие параметры организации — консервативные величины, дискретно изменяющиеся в зависимости от стадии жизненного цикла организации: производственная мощность, величина товарооборота, численность персонала, стоимость основных фондов и пр. Как правило, принимается гипотеза, что исследование проводится в некотором заданном пространстве, ограниченном этими параметрами.

Состав системных параметров определяется в соответствии с целями организации и уровнем достижения поставленных целей. Цели организации ориентированы на достижение следующих результатов: коммерческая эффективность, финансовая состоятельность, деловая активность, операционная результативность, рыночная устойчивость, инвестиционная привлекательность, обеспеченность ресурсами, максимальное их использование и др.

Анализ результатов управления позволяет сделать заключение о состоятельности организации в целом и о положении ее во внешней среде. Тем самым дается оценка системной эффективности управления или организационной эффективности.

Параметры организации управления — это характеристики системы управления, определяемые ее конфигурацией, структурой, регламентацией поведения элементов, механизмом и процессами управления, позволяющие оценить эффективность организации управления. Они определяются исходя из следующего принципа: система управления структурирована на функциональные подсистемы и элементы, для каждой части обосновываются параметры. Со-

став параметров организации управления определяется на основе таких характеристик системы управления, как:

• уровень знаний и умений, вложенных в построение системы управления;

• рациональность организационной структуры;

• результативность процессов управления;

• эффективность использования человеческих ресурсов;

• издержки на содержание системы управления;

• уровень информатизации и компьютеризации.

Любое отклонение (патология), удаление измеряемого параметра от равновесного состояния, нормы, стандарта, болезненное нарушение функционирования организации ведет к утрате устойчивости, гибкости, адаптивности, в целом — к нарушению гомеостаза.

Патологии по происхождению:

— наследственные — зарождаются при проектировании и создании систем и объектов и на стадии принятия долгосрочных решений (разработка политики, стратегии, сценариев и планов), приводят к структурным патологиям, внутренним и внешним противоречиям;

— ситуативные — образуются из-за несовершенного управления, патологии управленческих решений и организационного поведения (конфликты, ссоры);

— противоречия (потенциальные) — внутренние соотношения противоположностей, находящихся в единстве и взаимопроникновении, которые не даны в неизменном виде.

Следует различать отклонения, усиливающие положительные и отрицательные тенденции, а также уравновешивающие, представляющие собой некоторое чередование положительных и отрицательных отклонений, не превышающих граничные значения или критерии, при которых система организации сохраняет устойчивое равновесие или свой гомеостаз. Не все «болезни-проблемы» организации уникальны. Для многих из них характерны воспроизводимость, ограниченность зоны действия, пространственная привязка.

«Организационные патологии» можно объединить в группы:

— структурные: господство структуры над функцией, стагнация структуры, нарушение соответствия между структурой, политической системой и ступенями карьеры менеджеров;

— управленческих решений: противоречивость гипотез стратегии, пределы роста, краткосрочная эффективность и перспективная несбалансированность с внутренними возможностями организации, «маятниковые решения», подмена проблемы симптоматическими решениями (отказ от радикальных), размывание целей;

— организационного поведения: дублирование организационного порядка со стороны руководства, конфликты, размывание стандартов и норм.

В итоге параметризацию системы управления можно представить как внешнюю и внутреннюю. Внешняя выполняется с применением системных параметров управления, внутренняя — с применением параметров организации управления. Изложенный подход полностью соответствует направленности теории систем на исследование с позиции оценки «внешних» и «внутренних» характеристик, например, внутренней и внешней безопасности, внутренней и внешней сложности, внутренних и внешних противоречий и т. п. Нахождение зависимости между внутренними и внешними параметрами или силы влияния внутренних параметров на рост эффективности организации относится к одной из сложных проблем исследования системы управления.

Для повышения эффективности исследований систем управления следует предварительно определять ту конкретную функциональную роль, которая может в итоге повлиять как на внутреннюю, так и на внешнюю среду. В зависимости от этого выбирается состав целей и направленность всего исследования системы.

Параметры системы управления характеризуют ее долгосрочную выживаемость, а в

целом — организационную эффективность. Множественность параметров предопределяет многопараметрический подход к оценке системы (см. также [3]). Все зависит от цели оценки и опыта исследователей. Исследование систем управления всегда начинается с анализа результатов управления. При этом необходимо определить, какая часть конечных целей организации недостигнута (достижение неудовлетворительно), учитывая, каким образом организовано достижение целей. В ходе дальнейшего исследования достаточно сосредоточить внимание только на установленных функциональных подсистемах. Можно рекомендовать следующие направления оценки:

• организации общесистемного состояния: целенаправленность, надежность, адаптивность, самоуправляемость, системность;

• организации производственной подсистемы, уровни ее элементов и компонентов;

• организации управляющей подсистемы, уровни ее элементов и компонентов;

• организации обеспечивающих подсистем системы управления;

• организации линейной подсистемы системы управления.

Исследование как способ получения дополнительной информации ориентировано на познание тенденций и законов развития природы и общества, что позволяет осуществлять преобразования окружающей действительности. Исследовать управление необходимо для эффективного совершенствования управления, повышения качества управленческих решений, разработки стратегии управления, повышения квалификации менеджеров, получения дополнительной информации о системах управления и внешней среде. Особенно важную функциональную роль играют исследования систем управления в развитии автоматизации управленческих процессов, что объективно необходимо для повышения эффективности как управляющей, так и управляемой подсистем. При этом одно из направлений развития современных систем управления — создание интегрированных систем, обеспечивающих комплексную автоматизацию работ по управлению.

Для усиления функциональной роли исследований в целом и исследования систем управления в частности органы управления различных уровней, в том числе государственного, в той или иной мере стремятся финансировать научную деятельность. Например, развитые страны (Япония, США и др.) на финансирование научно-исследовательских работ выделяют примерно 2,5-3 % ВВП. Россия в на-

стоящее время при относительно небольшом ВВП из-за недостаточности средств на другие расходы столько тратить на научные исследования не может. В абсолютном исчислении наши финансовые затраты на указанные цели примерно в 30-60 раз меньше. Следует увеличивать расходы на нужды исследований из государственного и региональных бюджетов, использовать для проведения исследовательских работ финансовые возможности независимых организаций.

Проблематика исследований в современном менеджменте: процессы управления, организация управления, экономика и ресурсы управления, компьютерные технологии, экономия времени, стратегии и инновации, социология управления, формальное и неформальное управление, авторитет руководителя, механизмы мотивации, методы контроля и др.

В целом широкое использование и реализация значимых результатов исследований систем управления на практике может иметь глобальные, позитивные последствия (геополитические, социально-экономические, моральноэтические, юридические, общекультурные, по-

требительские и др.). Обострение конкуренции, усложнение решаемых проблем, развитие науки, повышение образовательного уровня менеджеров, расширение возможностей исследователя благодаря использованию технических средств позволяет констатировать, что исследования становятся обязательным элементом современного менеджмента.

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 1998.

2. Пригожин А.И. Методы развития организаций. — М.: МЦФЭР, 2003.

3. Соколов Д.В., Дамаков В.В. Методология количественного анализа структур хозяйственных субъектов. — СПБ.: Изд-во СПГУЭФ, 1998.

4. Уандыкова М. Проблемы моделирования управления социально-экономическими системами // Проблемы теории и практики управления. — 2005. — № 4.

5. Яременко Ю.В. Теория и методология исследований многоуровневой экономики. Избранные труды: в 3 кн. — М.: Наука, 1997.

https://www.businessstudio.ru/articles/article/proektiruem_sistemu_upravleniya_organizatsii_metod/
https://cyberleninka.ru/article/n/funktsionalnaya-rol-issledovaniy-v-razvitii-sistem-upravleniya