5. Перспективы развития профессиональной деятельности

Польза компании

Именно поэтому в большинстве современных компаний каждому сотруднику составляется индивидуальный план развития. Пример такого документа будет представлен ниже. С его помощью можно реализовать сразу несколько задач:

  • сотрудник начинает более планомерно и целенаправленно заниматься своим развитием;
  • обеспечивается координирование рабочих целей и целей развития;
  • появляются возможности контроля и самоконтроля;
  • конкретные и общие идеи саморазвития переводятся на уровень выполнения конкретных действий;
  • проводится анализ своих слабых и сильных сторон.

индивидуальный план развития пример

В преимущественном большинстве случаев ИПР используется крупными компаниями в качестве инструмента саморазвития менеджеров, работающих в кадровом резерве. Но это не говорит о том, что он является неэффективным в качестве самостоятельной методики, так как при правильном использовании отыгрывает очень важную роль в улучшении работы персонала.

Польза сотрудникам

Для сотрудника индивидуальный план развития, пример которого он получает на руки, выгоден следующим:

  • он позволяет своевременно провести подготовку к каким-либо новым проектам, должности или предстоящим переменам в организации;
  • обеспечивается самоорганизация, так как при наличии ИПР гораздо легче вносить в свои рабочие или жизненные планы какие-либо действия и события, помогающие достичь конкретных целей;
  • выделяются приоритеты и расставляются акценты, на которые нужно обратить внимание в процессе развития и обучения.

За счет системного использования ИПР обеспечивается возможность определения менеджерского потенциала компании, а также прогнозирования основных возможностей ее дальнейшего развития. Также более опытные сотрудники занимаются контролированием процессов развития и обучения. Зная индивидуальный план развития, пример которого выдается каждому менеджеру, компания может заниматься более точным проведением кадровой политики.

план индивидуального развития пример

Помимо всего прочего, с помощью ИПР обеспечивается направленность усилий, использующихся в пределах стратегии компании. Принимая участие в составлении ИПР с использованием внутренних и внешних консультантов, компания обеспечивает помощь менеджерам в выделении приоритетов и расставлении акцентов во время обучения и развития в соответствии с выбранной тактикой.

Саморазвитие с чего начать план

план с чего начать

План саморазвития это расписанный поэтапно порядок действий, определяющих путь к достижению поставленной цели. Таким образом, получается, что для формирования ступеней работы над собой необходимо определиться с тем, чего вы хотите достичь.

Как это лучше сделать? В первую очередь важно понять, что не устраивает в жизни на данный момент. Может быть здоровье оставляет желать лучшего – необходимо перейти на здоровый образ жизни, пройти обследование, или в личной жизни ничего не получается – найти причину, возможно потребуется помощь психолога или вы сможете самостоятельно заняться самокопанием, чтобы устранить причины неудач, и др.

Но не зацикливайтесь на одной области проблем, а проанализируйте все составляющие в целом. Для этого воспользуйтесь моделью «Колесо жизненного баланса». Она позволяет наглядно увидеть пробелы, которые требуют первоочередной корректировки.

колесо жизненного баланса

Исходя из проведенного самоанализа, вам необходимо сформулировать цели, которых вы хотите добиться.

При этом важно учесть временной фактор и выделить краткосрочные (например, прочитать книгу) и долгосрочные (допустим, получить высшее образование).

Таким образом, чтобы составить план для саморазвития вам необходимо:

  1. Определить сферы жизни, которые требуют корректировки.
  2. Поставить цели, в соответствии с которыми, в дальнейшем определяется порядок действий.

Еще один фактор, который необходимо учесть – для кого разрабатывается план. Для мужчин и женщин и цели, и порядок работы над собой будет несколько отличаться.

план саморазвития пример

Саморазвитие с чего начать план женщине

Как я уже отмечала в статье «Саморазвитие и самосовершенствование с чего начать», для мужчин и женщин приоритетными будут разные сферы жизни. Большинство представительниц прекрасного пола ориентированы на создание семьи, взаимоотношения с противоположным полом, следовательно при анализе модели «Колесо жизненного баланса» стоит обратить внимание именно на эти области.

Исходя из полученных результатов, сформируйте цели, распределив их по времени реализации. Для наглядности составьте таблицу, разместив данную информацию в соответствующих колонках. Достижение первоочередных задач будет мотивировать на осуществление более долгосрочных перспектив.

Далее по каждой цели определите конкретный порядок действий. Например, если задача похудеть на 20 кг – перейдите на правильное питание, займитесь спортом, выпивайте ежедневно 2 л воды и т.д. На каждое действие отведите временной период.

Саморазвитие с чего начать план мужчине

Для мужчины уже другие сферы жизни являются приоритетными, следовательно, и составленный алгоритм действий будет отражать другие критерии. Но принцип формирования плана саморазвития личности по пунктам такой же, как у женщин:

  1. Определить сферы жизни, требующие корректировки.
  2. Распределить задачи на краткосрочную и долгосрочную перспективы.
  3. На каждую выбранную цель сформировать свой порядок действий.

Например, при желании продвинуться по карьерной лестнице, определитесь, возможно ли это реализовать при существующих условиях, и если да, то что для этого нужно сделать (получить дополнительное образование, добиться высоких показателей в работе, продемонстрировать руководству качества, позволяющие занять более высокую должность и т.д.).

При развитии одной области, не стоит забывать и про остальные, все должно быть сбалансированно. Но в некоторых случаях корректировка одной сферы жизни влияет на автоматическое улучшение других.

Например, самообразование способствует личностному росту, может сказаться на карьере и материальном благосостоянии.

С чего начать саморазвитие девушке план

Молодой амбициозной особе хочется охватить все и сразу, добиться всех целей одновременно и гармонизировать все направления жизни. Но все-таки стоит акцентировать свое внимание на тех аспектах, которые являются наиболее отстающими в текущий момент:

  1. Выбрать несколько целей, отличных по временным рамкам.
  2. По каждой задаче составить план действий, отслеживая полученные результаты.
  3. Полученные этапы распределить по времени, сначала зафиксировать краткосрочные, в конце списка – долгосрочные. Ежедневные задачи удобнее вынести отдельно (пробежка по утрам, чтение книг, тренировки, правильное питание и др.).
  4. Начать действовать сразу, не упуская возможность стать лучше уже сегодня.

Составление графика действий по достижению цели – это процесс сугубо индивидуальный, поэтому стратегию его формирования необходимо применять исходя из собственных желаний, возможностей и приоритетов. Например, можно разработать готовый план саморазвития личности на год, а можно на несколько месяцев.

Саморазвитие с чего начать план подростку

Составление плана саморазвития и самовоспитания подростка, имеет свои особенности, так как на данном жизненном этапе, деятельность направлена в большей степени на самообразование, развитие творческих способностей, и т.п. Поэтому план будет отражать именно эти составляющие. Но несмотря на это, не стоит забывать про отношения с близкими, друзьями, личностный рост и другие сферы жизни. Все должно быть сбалансировано для достижения гармоничного становления личности.

Как его составить?

Чтобы обеспечить реальный эффект, используя план индивидуального развития, пример его должен составлять грамотный специалист, имеющий опыт и навыки проведения подобных работ. В основном составление включает в себя три основных этапа.

Сотрудник занимается изучением отчета по результатам оценки (если она проводилась), после чего получает и изучает основные рекомендации, связанные с развитием, от руководителя, проводит самостоятельное определение приоритетов развития, а в случае необходимости советуется с внутренними или внешними консультантами. Что делать, если не получается самостоятельно составить план индивидуального развития? Пример такого документа может подсказать специалист по развитию и обучению, который присутствует в штате большинства крупных организаций.

Сотрудник занимается заполнением таблицы, указывая там приоритеты собственного развития, а также составляет карту развивающих действий, на которой четко указывает, когда и каким образом он будет заниматься развитием нужных навыков.

индивидуальный план развития сотрудника примеры

Согласование

Консультант или руководитель рассматривает каждый индивидуальный план развития сотрудника. Примеры такого документа находятся в широком доступе, поэтому работнику несложно будет его составить самостоятельно. После этого уполномоченное лицо при необходимости вносит нужные изменения.

Готовый индивидуальный план развития сотрудника, примеры которого можно найти в специализированных печатных изданиях, прошедший согласование с консультантами, отправляется руководителям или представителям HR-отдела для окончательного утверждения.

Как составить план персонального развития?

Давайте пошагово разберем, как разработать собственный план и каким образом адаптировать его под свои потребности и возможности.

Шаг 1. Оценка нынешнего положения дел

Ни один план не может существовать без отправной точки. Именно ее нам надо определить в первую очередь. Сделать это не так просто, потому что большинство из нас склонны переоценивать или недооценивать собственные достижения, способности и возможности. Так что вам может понадобиться сторонняя помощь.

Итак, на какие вопросы надо ответить на этом этапе:

  1. Насколько я доволен своей жизнью сейчас?
  2. Какие сферы жизни у меня в порядке, а какие следует развить?
  3. Что я делаю хорошо, а над чем еще нужно работать?
  4. Какие полезные навыки и привычки у меня есть?
  5. Каких навыков, привычек и знаний мне не хватает?
  6. В каких случаях я чаще всего срываюсь, отвлекаюсь или бросаю дело?
  7. Каково состояние моих ресурсов?

Шаг 2. Определение глобальных целей

На втором этапе нужно понять, чего именно вы хотите достичь. Это можно сделать в нескольких форматах.

Формат 1. Идеальная жизнь

Любой степени подробности описание вашей идеальной жизни. В таком формате можно вытащить свои истинные желания, не задумываясь о степени их реализуемости. Только очень важно контролировать процесс и спрашивать себя, что именно вы описываете: ту жизнь, которую просит ваша душа, или глянцевую картинку из чужого инстаграма?

Формат 2. Долгосрочные цели.

Более конкретный подход, оформляется в виде списка конкретных долгосрочных целей по каждой сфере вашей жизни.

Формат 3. «Каким человеком я хочу стать?»

Здесь мы говорим не о работе, не о достижениях, а о привычках, навыках и личных качествах. Что вы хотите уметь? В чем хотели бы разбираться? Как строить отношения с окружающими? Как реагировать на стресс?

Вы можете выбрать один из трех, все три или любой другой формат. Главное – выйти с этого этапа с четким пониманием, куда именно вы хотите двигаться.

Шаг 3. Определение конкретных целей и шагов

Если в предыдущем пункте мы ответили на вопрос «куда», то теперь пора разобраться, «как». Из этого раздела мы должны выйти с четырьмя готовыми списками:

  1. Цели по методу SMART
  2. Привычки, от которых нужно отказаться, и привычки, которые нужно себе привить.
  3. Навыки, которые нужно освоить.
  4. Обучение, которое нужно пройти.

Шаг 4. Приоритеты и расписание

Отлично, у вас готовы впечатляющие списки. Возможно, вы смотрите на них и думаете, что вам не хватит жизни, чтобы все освоить. И все такое заманчивое, что хочется взяться за реализацию прямо сейчас. Но, если вы составили действительно комплексный план, это слишком много, чтобы взяться сразу.

Придется расставлять приоритеты, проставлять сроки и очередность воплощения. Переносить всю эту красоту в цели на SmartProgress и в ежедневник.

Шаг 5. Конкретные действия

Мы уже много раз об этом говорили и не устанем повторять: главный залог успеха – постепенность и методичность. Не пытайтесь охватить все сразу, делайте понемногу, раскачивайтесь, увеличивайте нагрузку постепенно. Но – регулярно, а не дикими наскоками.

Сферы развития

Среди основных сфер развития в ИПР зачастую указываются следующие:

  • Развитие навыков на рабочем месте. Сотрудник занимается различными изменениями в процессе работы, которые могут поспособствовать улучшению его компетенции.
  • Выполнение специальных заданий или проектов. После того как был составлен индивидуальный план развития работника (пример выше), сотруднику поручается выполнение какого-либо проекта, требующего от него повышенного уровня компетенции.
  • Обучение на опыте других людей. Проводится наблюдение за более компетентными сотрудниками, после чего заполняется новый индивидуальный план развития специалиста. Пример заполнения также могут подсказать более опытные коллеги.
  • Поиск обратной связи. Сотрудник обсуждает с подчиненными и коллегами собственную работу, рассматривая ее с точки зрения своей компетенции.
  • Самообучение. Проводится глубокий анализ своей работы, после чего сотрудник самостоятельно ищет какие-то более эффективные решения, которые могли бы улучшить его работу в компании.
  • Тренинги. Человек принимает участие в различных тренинговых программах.

Таким образом, данный инструмент является универсальным. Некоторые люди даже составляют индивидуальный план развития и жизнеустройства ребенка. Пример такого документа подскажут психологи, врачи и многие другие специалисты.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития работника — это перечень мероприятий, с целью повышения эффективности работы сотрудника и его профессиональный рост.

Это план составляется с учетом потребностей как компании, так и работника и демонстрирует предполагаемые этапы карьерного роста

Стоит отметить, что Индивидуальный план развития является еще и элементом нематериальной мотивации; повышает лояльность и качество выполняемой работы.

План может содержать не только повышение уровня знаний, но и ставить задачу по выполнению каких-либо специальных проектов.

Что должен содержать в себе пример?

ИПР зачастую включает в себя определенный перечень мероприятий, необходимых для развития конкретных навыков у специалиста. В зависимости от сферы деятельности конкретной организации и ее масштаба, такой перечень может быть крайне разнообразным и, помимо остальных данных, включать в себя следующее:

  • непосредственное обучение новым навыкам в своей организации, а также получение их за ее пределами;
  • участие в каких-либо проектах, где сотрудник может обрести ценный для себя опыт;
  • ротацию персонала;
  • проведение стажировки;
  • менторинг, наставничество и коучинг;
  • выполнение каких-либо дополнительных поручений, задач и ролей;
  • прохождение необязательной или обязательной сертификации.

индивидуальный план развития специалиста пример заполнения

В преимущественном большинстве случаев планы развития не включают в себя какие-либо задачи, которые относятся к достижению конкретных KPI или определенных целевых показателей.

Программа индивидуального развития обучающегося

Программа индивидуального развития студента разработана в связи с неуверенностью в себе и слабым авторитетом в студенческом коллективе.

В сложившейся ситуации назрела необходимость составления индивидуальной программы. Программа направлена на выявление причин неуверенности в себе и преодоление их.

Основания для разработки программынеуверенность в себе
Вид программыпсихолого-педагогическое сопровождение
Задачи программы· создание условий для развития умения общаться и сотрудничать; · создание для студента ситуации успеха, как «стартовой площадки» нового витка его личностного роста; · создание условий к коренному пересмотру личностной позиции, ориентиров и самооценки в целях повышения потребности самореализации, развитии, становлении активной жизненной позиции.
Ожидаемые результатыСтремление преодолевать затруднения в учебе. Осознание ценность знаний и необходимость их расширения. Владение навыками самостоятельной организации учебной деятельности. Повышение авторитета в группе.
Принципы реализации программы— принцип взаимодействия (подразумевает взаимную обусловленность, активность всех субъектов учебно-воспитательного процесса – ученик – педагог); — принцип поддержки самостоятельной активности студента (важным условием успешности образования является обеспечение условий для самостоятельной активности студента).

Содержание программы

Условия реализации программы

· включение студентов в процедуру совместной с педагогами разработки и реализации индивидуальных траекторий: определения целей, ценностей, критериев выбора стратегии учения, общения, поведения, прогнозирования его последствий и рефлексии результатов соответствующей деятельности;

· обеспечить педагогическое сопровождение студентов за счет создания психолого-педагогических ситуаций взаимодействия всех субъектов педагогического процесса.

Направления сотрудничества педагога и студента:

· совместное с студентом построение последовательности образовательной деятельности и ее максимально возможное обеспечение соответствующей организацией учебно-воспитательного процесса;

· определение с студентом критериев, вариантов и последствий свободного ответственного выбора стратегий учения, общения, поведения, в т.ч. источников необходимой информации, заданий, форм отчетности различного характера и степени — сложности творческих или аналитических, устных или письменных, соответствующих их индивидуальному темпу и стилю образования; партнера для совместной работы над заданием (со студентами, педагогами и др.).

Приложение 4

Индивидуальный образовательный маршрут обучающегося

создание образовательной среды, стимулирующей познавательную деятельность обучающегося, способствующей личностному развитию и самореализации.

компенсация трудностей в обучении обучащегося с пониженной самооценкой;

· дальнейшее успешное освоение программного материала;

· поощрять активность и самостоятельность, расширять возможности обучения и самообучения;

· развивать навыки рефлексивной и оценочной деятельности;

· углубить предметные знания, предоставить возможности для экспериментальной и исследовательской деятельности;

этапсрокинаправлениярезультаты
I.Диагностический Цель –углубленное психолого-педагогическое изучение обучающегося, выявление его индивидуальных особенностей. Задачи: – Провести психологическое обследование обучающегося для определения эмоционального состояния.Сентябрь-октябрь1. Входная диагностика 2. исследования эмоционально-личностной сферы 3. диагностика межличностных отношенийСоздание: «Карты способностей и интересов» -психолого-педагогическая характеристика; — рекомендаций по работе с обучающимся; — портфолио
II. Разработка индивидуального учебного плана, программы, маршрутаоктябрь1.прогнозирование; 2.проектирование; 3.конструирование;Создание: — индивидуальный учебный план – «Я выбираю предметы для изучения» – «Я составляю программу образовательной деятельности» — индивидуальный образовательный маршрут – «Я определяю, в какой последовательности, в какие сроки, какими средствами будет реализована образовательная программа —
1).Разработка программы проектной деятельности второй половины дняВыбор проектов, согласование расписания, целей, форм и способов деятельности, критериев оценки результата.
2).Разработка программы здоровьесбережения1. выбор форм и расписания спортивных занятий, определение спортивной нагрузкисоставление программы здоровьесбережения;
III.Определение способов оценки и самооценки успехов обучающегося.Итоговая диагностика. Рефлексия и оценкаапрель-майпрезентация – портфолио достижений, бенефис, творческий отчет, концерт, тесты, зачётная работа

ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ КАРТА

УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ (РАССРЕДОТОЧЕННОЙ) по модулЮ

«Индивидуализация и дифференциация учебно-воспитательной работы с учащимися разных категорий»

Виды профессионально-ориентированной практики с разбивкой по блокамПродолжи-тельность практикиКол-во зачётных единицБаза практикиКурс, семестр
Ориентировочный блок учебной практики (рассредоточенной)2 неделиГБОУ СОШ города Москвы – сетевые партнеры1 курс, 1 семестр
Формирующий блок учебной практики (рассредоточенной)14 недель
Смежные дисциплины по учебному плану:
БАЗОВЫЙ МОДУЛЬ
Ориентировочный блок учебной практики (рассредоточенной)
Наименование трудового действияНаименование вида деятельностиФорма отчетностиМин. кол-во балловМакс. кол-во баллов
1.1. Выявление в ходе наблюдения поведенческих и личностных проблем обучающихся, связанных с особенностями их развитияНаблюдение и фиксация поведенческих проявлений обучающихся в процессе учебных занятий и во внеурочной деятельности (сбор материалов для подготовки психолого-педагогической характеристики обучающегося)Материалы наблюдений
Составление психолого-педагогической характеристики обучающегосяПсихолого-педагогическая характеристика обучающегося
1.2. Освоение и применение психолого-педагогических технологий (в том числе инклюзивных), необходимых для адресной работы с различными контингентами учащихся: одаренные дети, социально уязвимые дети, дети, попавшие в трудные жизненные ситуации, дети-мигранты, дети-сироты, дети с особыми образовательными потребностями (аутисты, дети с синдромом дефицита внимания и гиперактивностью и др.), дети с ограниченными возможностями здоровья, дети с девиациями поведения, дети с зависимостьюНаблюдение и фиксация психолого-педагогических технологий, используемых в работе с различным контингентом обучающихсяМатериалы наблюдений
2.2. Определение совместно с обучающимся, его родителями (законными представителями), другими участниками образовательного процесса (педагог-психолог, учитель-дефектолог, методист и т. д.) зоны его ближайшего развития, разработка и реализация (при необходимости) индивидуального образовательного маршрута и индивидуальной программы развития обучающихсяНаблюдение и анализ организации и содержания деятельности по индивидуализации и дифференциации учебно-воспитательной работы с обучающимися разных категорийМатериалы наблюдений, отчет
Итого:
Формирующий блок учебной практики (рассредоточенной)
Наименование трудового действияНаименование вида деятельностиФорма отчетностиМин. кол-во балловМакс. кол-во баллов
1.3. Оказание адресной помощи обучающимся 1.4. Применение инструментария и методов диагностики и оценки показателей уровня и динамики развития ребенка 1.5. Взаимодействие с другими специалистами в рамках психолого-медико-педагогического консилиума 1.7. Формирование системы регуляции поведения и деятельности обучающихсяСбор материалов для подготовки аналитического отчета об организации индивидуализации и дифференциации учебно-воспитательной работы с учащимися разных категорий в образовательной организацииАналитический отчет
2.1. Определение на основе анализа учебной деятельности обучающегося оптимальных (в том или ином предметном образовательном контексте) способов его обучения и развитияИзучение в процессе наблюдения особенностей учебной деятельности обучающихся: — наблюдают и фиксируют способы обучения в процессе учебных занятий и внеурочной деятельности; — анализируют индивидуальные особенности познавательной активности обучающихся, мотивы их учебной деятельности, наблюдают проявления субъектности в процессе учебной деятельности; — изучают феноменологию усвоения знаний учащимися в процессе учебной деятельностиМатериалы наблюдений
2.3. Планирование специализированного образовательного процесса для группы, класса и/или отдельных контингентов обучающихся с выдающимися способностями и/или особыми образовательными потребностями на основе имеющихся типовых программ и собственных разработок с учетом специфики состава обучающихся, уточнение и модификация планированияНаблюдают и фиксируют формы организации образовательной деятельности. Изучают и анализируют организацию и технологии планирования специализированного образовательного процесса с учетом специфики состава обучающихся. Анализируют типовые специализированные программы для обучающихся с выдающимися способностями или особыми образовательными потребностями (по выбору студента
)
Материалы наблюдений
2.2. Определение совместно с обучающимся, его родителями (законными представителями), другими участниками образовательного процесса (педагог-психолог, учитель-дефектолог, методист и т. д.) зоны его ближайшего развития, разработка и реализация (при необходимости) индивидуального образовательного маршрута и индивидуальной программы развития обучающихсяАнализ документации по разработке и реализации программ индивидуального развития обучающихся разных категорийАнализ документации
1.2. Освоение и применение психолого-педагогических технологий (в том числе инклюзивных), необходимых для адресной работы с различными контингентами учащихся: одаренные дети, социально уязвимые дети, дети, попавшие в трудные жизненные ситуации, дети-мигранты, дети-сироты, дети с особыми образовательными потребностями (аутисты, дети с синдромом дефицита внимания и гиперактивностью и др.), дети с ограниченными возможностями здоровья, дети с девиациями поведения, дети с зависимостью 1.6. Разработка (совместно с другими специалистами) и реализация совместно с родителями (законными представителями) программы индивидуального развития обучающегосяРазработка и реализация программы индивидуального развития обучающегосяпрограмма индивидуального развития обучающегося
Итого:
Всего:
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ МОДУЛЬ
Наименование вида деятельностиФорма отчетностиМин. кол-во балловМакс. кол-во баллов
Подготовить отчет по результатам проведения наблюдения «Различия в учебной деятельности обучающихся, обусловленные особенностями их познавательного развития»Отчет
Разработка специализированной программы для обучающихся с выдающимися способностями или особыми образовательными потребностями (по выбору студента
)
специализированная программа
Итого:
Всего:

Максимальное значение рейтинга – 100 баллов

Необходимый минимум для прохождения межсессионной аттестации

Необходимый минимум для прохождения промежуточной аттестации

Индивидуальный план развития: 3 образца + описание

Индивидуальный план развития (ИПР) – это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности.

индивидуальный план развития пример

Пример плана

Составить индивидуальный план профессионально развития (далее ИПР) можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития.

Что входит в план

Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:

  1. Цель. При этом важно, чтобы сам сотрудник был заинтересован в развитии и понимал, для чего ему это нужно;
  2. Сроки. Выставляются сроки по достижению целей, при составлении ИПР хорошо виден принцип SMART;
  3. Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей;
  4. Поддержка. Необходимо отметить, кто будет помогать сотруднику в развитии, руководитель или другие сотрудники;
  5. Контроль. То есть какие-то показатели или параметры, которые будут показывать прогресс “прокачки” сотрудника;
  6. Отметка о выполнении. То есть достиг ли сотрудник намеченных результатов или нет.

Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала, которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:

  • Если есть улучшения, то сотрудника добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, дают прибавку или изменяют условия труда;
  • Если значимых улучшений пока еще нет, то пересматривается план и разрабатываются новые мероприятия до предстоящей оценки.

Причём есть такая практика, что оценка в 100% не ставится сотрудникам, проработавшим менее 3-х лет в организации, так как это именно то время, за которое можно стать профессионалом на 100% и 120%.

Инструкция по созданию

Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников.

Важно. Шаблон для оценки -> текущая оценка сотрудника. Шаблон плана индивидуального развития -> план развития. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле.

Шаг 1. Определяем цель для работодателя

Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:

Цель 1. Уменьшить текучесть кадров. Для этого:

  1. Сотруднику должно быть комфортно на занимаемой должности;
  2. Сотрудник должен иметь возможность для развития и карьерного роста;
  3. Руководство должно быть компетентным и правильно организовать работу подчиненных.

Цель 2. Экономический рост и развитие на рынке. Для этого:

  1. Сотрудник должен обладать хорошей теоретической и практической подготовкой;
  2. Сотрудник должны чувствовать причастность к результатам фирмы;
  3. Сотрудник должен знать, что может получить при достижении конкретных результатов (премия и т.д.).

Цель 3. Создать командный дух и отношения в коллективе. Для этого:

  1. Сотрудники должны обладать определенным эмоциональным интеллектом;
  2. Сотрудник должен знать структуру компании, кто, где и когда может предоставить нужную информацию;
  3. Сотрудник должен адаптироваться к изменениям и делать это без конфликтов;
  4. Руководству важно правильно развивать сотрудничество между разными отделами компании.

Шаг 2. Разрабатываем индикаторы

Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала (они есть в шаблоне):

  1. Системное мышление. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий;
  2. Рациональное поведение и коммуникативные навыки. Способность управлять своим поведением и принимать взвешенные решения опираясь на логику и обратную связь;
  3. Нацеленность на результат. Способность ставить смелые цели, фокусироваться на достижении результата и находить возможности для повышения эффективности работы;
  4. Исполнительская дисциплина. Соблюдение принятых в компании стандартов, правил и процедур. Способность выбирать оптимальный способ реализации поставленных целей;
  5. Самосовершенствование. Открытость новым знаниям и опыту, способность самостоятельно наращивать свою профессиональную компетентность, всесторонне развиваться;
  6. Клиентоориентированность. Принятие на себя личной ответственности за обслуживание клиента, исправление возникающих проблем, развитие прочных отношений с ним;
  7. Сотрудничество. Активное взаимодействие с другими людьми, способность конструктивно разрешать возникающие противоречия и преодолевать конфликты;
  8. Внутренняя целостность и открытость. Способность проявлять искренность в общении, быть честным с собой и порядочным во взаимодействии с другими людьми.

Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. То есть руководителю важно знать, насколько работник подходит компании “по духу”.

2.2 Учитываем уровень должности

Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже.

ИндикаторУровень 1Уровень 2Уровень 3Уровень 4
Системное мышлениеРабочие и специалистыВедущие специалистыРуководители среднего звена и экспертыРуководители высшего звена
Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действийСпособен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действийСпособен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоленияЭффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Целостно видит деятельность своего подразделения/направления. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизацииПрименяет системный подход в работе с информацией и людьми. Находит критические точки/ключевые звенья, влияние на которые может изменить весь бизнес. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Выдвигает/реализует предложения, корректирующие стратегические и тактические цели компании, повышающие ее конкурентные преимущества на рынке

После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться.

Шаг 3. Определяем цель для работника

Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:

  1. Карьерный рост. Развитие профессиональных компетенций может помочь вырасти в должности. То есть после оценки за определенный период сотруднику нужно будет научиться новому или усовершенствовать свои умения и навыки;
  2. Высокий доход. С эффективностью работника возрастают его возможности. Если работник достаточно быстро и хорошо может выполнять текущие функции, то он может расширить свою ответственность и просить прибавки;
  3. Важный опыт. Сотрудник может получать опыт от всего, что происходит в фирме. Это и выстраивание межличностных и деловых отношений, и теоретические знания, и ориентация на результат, что может выступать в качестве индикаторов в ИПР;
  4. Личные качества. Для сотрудников, которых устраивает их положение в организации, индивидуальный план профессионального развития помогает развивать какие-то личные качества, например, коммуникабельность.

Важно. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Ссылка на скачивание -> шаблон.

Шаг 4. Оцениваем текущий уровень

Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:

  1. Тестирование. Чаще всего это проверка теоретических знаний, как в школе или университете. Это нужно, чтобы выявить пробелы именно в профессиональных навыках;
  2. Ролевая игра (командная оценка). В данном случае задается игра или ситуация, а оценщик внимательно следит за распределением ролей сотрудников в процессе: кто выбился в лидеры, кто принял важные решения и т.д.;
  3. Решение бизнес-кейса. Сотруднику выставляется задача. В течение определенного периода сотрудник анализирует информацию, ищет решение, оформляет его в презентабельный вид и защищает свой кейс перед оценщиком;
  4. Самопрезентация. Сотрудник готовит информацию о себе за определенный период, что он делал, чего достиг, чему научился. Данная информация должна сопровождаться комментариями и примерами, которые может подтвердить кто-то еще.

Ого.. как много методов

Шаг 5. Считаем сводную оценку

После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. Сотруднику самостоятельно или его руководителю необходимо выставить значение по каждому параметру в процентах от 0% до 120%.

В столбце 4 (шаблона) перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 (шаблон).

Внизу таблицы подсчитывается средний балл оценки и приводится интерпретация результатов.

ОценкаКомпетенции
Не отвечает требованиям, 0%Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции
Отвечает минимальным требованиям, 50%Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю
Удовлетворительно отвечает требованиям, 80%Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко
Отвечает требованиям, 100%Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности
Отвечает и превосходит требования, 120%Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Сотрудник может выступать в качестве “ролевой модели”

На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности.

Шаг 6. Разрабатываем мероприятия

По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл.

Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития.

Например, оценку проходит торговый представитель. Он хочет стать руководителем торговых представителей, однако по файлу сводной оценки мы видим, что у сотрудника “просадка” по пунктам исполнительская дисциплина (80%) и сотрудничество (75%).

Параметр (приоритет развития)Балл оценкиМероприятия
Исполнительская дисциплина80%Своевременная сдача отчетности без просрочек, достижение планов отдела.
Сотрудничество75%Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами.

Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана.

Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

https://liga-lift.ru/otvetstvennost/plan-individualnogo-razvitiya-primer.html
https://in-scale.ru/blog/individualnyj-plan-razvitiya/

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *